近日，黑龍江等多地印發國企負責人薪酬改革實施意見。據中新網記者不完全統計，目前至少已有11個省份出臺了國企負責人薪酬改革方案。各地方案調整了國企負責人的薪酬結構，並對薪酬水準進行了限高。多地還強調，“不能搞企業內部普通員工層層降薪”。

　　薪酬結構調整 增加“任期激勵收入”

　　隨著《關於深化國有企業改革的指導意見》的公佈，國企薪酬等改革正加速推進。在9月14日的國企改革吹風會上，人社部副部長張義珍透露，中央管理企業負責人薪酬改革已全面實施，各省、自治區、直轄市管理國有企業負責人的薪酬改革方案除西藏外已全部批復。

　　記者注意到，近期，山西、四川、黑龍江等多地國企負責人薪酬改革方案相繼對外披露，再加上此前已經出臺方案的廣東、浙江、山東、湖北、貴州、雲南、江蘇、河北等地，目前已經出臺國企負責人薪酬改革方案的省份至少已有11個。

　　觀察各地國企負責人薪酬改革方案，其薪酬結構均進行了調整，由此前的基本年薪和績效年薪兩部分構成，改為基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分構成。

　　在薪酬結構中增加“任期激勵收入”，這一調整意味著什麼？中國企業研究院首席研究員李錦對中新網記者表示，設置任期激勵收入，既是為了激勵國企負責人在任期內幹出漂亮的成績，防止“虧損仍拿高薪”，也是為了減少國企負責人在經營管理中的短視行為，促使其更加注重企業短期和長期利益的統一。

　　李錦指出，一些國企負責人為了在任期內取得好看的業績，不惜竭澤而漁，通過大量投資等方式進行生産經營，導致産能過剩、無效投資等問題，因此，有必要在薪酬改革中引入任期激勵收入，與任期考核評價結果掛鉤，從而促使企業負責人更注重企業中長期發展。

　　薪酬水準限高 基本年薪不得超職工2倍

　　觀察各地改革方案，一方面是調整薪酬結構，另一方面則是對薪酬水準限高。無論是對基本年薪、績效年薪還是任期激勵收入，各地都進行了封頂。

　　對於基本年薪，各地的方案提出，企業負責人基本年薪按照上年度省屬企業在崗職工年平均工資的2倍或者不超過2倍確定。其中，廣東省還明確，基本年薪原則上每年核定一次，同時明確發生經營性虧損的企業負責人基本年薪應適當下調。

　　對於績效年薪，各地提出“績效年薪以基本年薪為基數”，並根據年度考核評價結果、績效年薪調節系數確定。其中，廣東提出，年度考核評價系數最高不超過基本年薪的2倍；山西提出，省屬企業負責人年度考核的評價系數最高不超過2，績效年薪調節系數最高不超過1.5；湖北、山西則進一步明確，當年本企業在崗職工平均工資未增長的，企業負責人的績效年薪不得增長。

　　對於任期激勵收入，各地則普遍規定與任期考核評價結果掛鉤，並劃出了30%的“紅線”，即任期激勵收入則不超過年薪總水準的30%。

　　各地的方案還加大了考核評價的力度，並明確了執行追索、扣回制度。其中，廣東、湖北、山西等地提出，企業負責人年度或任期考核評價為不勝任的，不得領取績效年薪和任期激勵收入。對任期內出現重大失誤，給企業造成重大損失的，追索、扣回部分或全部已發績效年薪和任期激勵收入。

　　隨著各地方案的實施，國企高管的薪酬有望普遍下降，高管與職工之間的薪酬差距也將進一步縮小。根據當地的測算，通過此次薪酬改革，廣東省內國企負責人薪酬下降超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右；浙江省管國企負責人平均薪酬水準將下調31.5%。

　　職工收入也下降？多地強調不能“層層降薪”

　　此次改革是否會導致國企普通員工的收入也隨之下降？對此，多地都強調“不能搞企業內部普通員工層層降薪”。

　　廣東省國資委相關負責人表示，本次薪酬制度改革將通過確定領導人員新的薪酬管控機制，縮小負責人與普通職工的薪酬差距，同時要求省屬企業對本部中層管理人員及屬下企業負責人不合理的偏高、過高薪酬進行調控。但也要求防止出現企業內部搞員工薪酬層層壓縮、層層降薪。

　　四川省人社廳負責人提出，通過改革，一些企業負責人薪酬水準會有所降低後，不能不分青紅皂白的搞國有企業內部普通員工的薪酬層層壓縮、層層降薪，如果這樣做就違背了縮小差距的改革初衷。

　　河北也強調，通過改革，要縮小企業負責人與普通職工薪酬水準的差距，企業負責人薪酬水準降低後，不能搞企業內部普通員工層層降薪。

　　李錦指出，這輪國企薪酬改革的調整重點之一是解決公平問題，目前國企高管與普通職工之間薪酬差距懸殊，如果搞層層降薪，那麼兩者之間的收入差距將難以縮小。

　　“通過改革，要使國企高管與普通職工之間薪酬差距回歸到合理水準，這樣既能調動管理人才的積極性，又能推動收入分配改革，進而激發企業活力。”李錦表示，相信各地方案落實後，高管和職工收入差距過大的狀況將得到改善。