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國企高管薪酬不能一限了之 應引入更多市場化元素

  • 發佈時間:2015-05-11 09:08:10  來源:經濟參考報  作者:佚名  責任編輯:朱苑楨

  媒體報道,記者調查發現,“限薪令”下,2014年部分上市國企高管薪酬降低,降幅最大超過50%,但仍有高管薪酬不降反升,職務消費不公開,“突擊漲薪”現象仍存在。其中,總部位於湖南長沙的一家地方國企,2013年年報披露其董事長、總經理年薪分別為18.51萬元和34.58萬元,但到了2014年,卻分別漲至87.34萬元和72.95萬元,漲幅高達2至5倍。

  這也意味著,在“限薪令”下,多數企業已經做出了較為積極的調整與控制,使收入能夠比較好地符合政策要求和社會期待。但是,也有一些企業,仍在想方設法做著各種各樣的變通,試圖繼續“享受”高薪帶來的快感,滿足長期以來養成的“大胃口”習慣。

  值得注意的是,近一段時間以來,有關限薪政策導致國企高管跳糟、離職增多的消息,也在考驗著限薪政策。特別是金融企業,在前些年薪酬過度放開、民營銀行又在加速招攬人才的大背景下,更是面臨人才流失的問題。於是,如何正確理解和認識限薪政策,如何更好地做好國企高管的薪酬管理工作,就成了一個比較現實而重要的課題。

  事實上,對國企高管來説,薪酬並不是衡量其收入高低的唯一標準。因為,對絕大多數國企高管來説,職務消費也是其他所有制企業不能相比的一大“優勢”。也就是説,單純看薪酬,確實不高,再看看職務消費,就不是那麼一回事了。即便職務消費不能進入個人口袋,也是其他所有制企業高管無法相比的資源。很多高管就是通過職務消費建立了各種人脈關係,最終實現到其他所有制企業拿更高年薪的“自然過渡”。

  需要面對的是,限薪政策與激勵機制確實存在一定矛盾。特別是完全競爭性企業,如果把薪酬捆得太死,對高管積極性的調動也會産生比較大的影響。尤其在同一家企業,如果行政任命的高管與市場聘用的高管薪酬相差太大,行政任命的一方就會千方百計地“剋扣”市場聘用一方的薪酬,使雙方發生矛盾。否則,就只能通過各種暗道彌補心理上的失衡,使限薪政策成為擺設。

  這也意味著,對國企高管薪酬管理,也要區別不同情況,作出有針對性的調整和完善,切不要一限了之。比較有效的辦法,就是公開化與市場化相結合,讓高管們的薪酬拿得明白、用得放心、幹得開心。

  從公開化來説,所有國企高管的薪酬,都要通過一定的方式進行公開,包括基本薪酬、激勵薪酬、任期薪酬,都要能夠經得起輿論和公眾的“挑剔”“挑刺”,真正做到陽光、透明。不僅如此,包括職務消費、商業保險、職工年金等也要公開、透明,接受社會監督,以此來消除公眾的質疑。

  從市場化來説,對企業高管的薪酬,也要避免“一刀切”。除了行政任命和市場選聘的高管薪酬必須有所區別之外,同為行政任命的高管薪酬,壟斷行業和競爭性行業的也要有所區別,避免形成薪酬方面的不公。這方面,可以適當參考國際上同類企業以及民營企業的標準,並作適當調整。如果推行了混合所有制的企業,則應當嚴格按照公司制要求,由企業董事會決定高管薪酬,國有資本代表薪酬必須公開,必須接受監督。

  總之,對國企高管薪酬,要在現有基礎上引入更多市場化元素,並通過公開,消除公眾的猜疑,而不要一味地採取限薪措施,避免形成新的市場不公,也避免各種變通手段和暗箱操作行為的發生。

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