品質360°

　　□ 王運啟

　　管理界有句話叫：“沒有愚蠢的下級，只有無能的領導”，這句極富時代感的話應讓一些領導警醒。企業常對一些問題員工給予適當的懲戒，雖然出發點是希望他們可以從中獲取教訓，承擔責任，但從長遠看，領導者難道就不需要承擔責任，企業就沒問題嗎？從某種意義上説，員工的問題，應多從領導身上來找答案。

　　拋開偏見不妄下結論

　　領導對問題員工或犯錯誤員工以及其工作績效妄下的結論之所以揮之不去，主要是因為領導傾向於根據自己對員工的初始印象來處理後來出現的資訊，即進一步證實原有的偏見。若要克服這種偏見，領導們需要認真考慮情境因素，尤其是在理解被他們視為問題員工的各種不佳表現時更要如此。

　　有些領導聲稱自己沒有時間做這些，但事實上，他們已經在一些細節上花了太多時間，比如，對問題員工過分監管，生怕他們在出現問題時隱瞞不報；一旦出了問題便迅速插手，生怕局面失控；不斷提供不為員工採納的反饋意見；費力地促使這些員工改進工作。領導需要努力克服不自覺地根據員工的表現給他貼標簽的情況，比如“能力較強或能力較弱”這類説法，這類説法會誤導你對待員工的行為。貼標簽並非全無益處，但一定要就事論事。

　　所以，與其問“員工甲是否比員工乙更好”，還不如問“如何能夠把甲乙兩位員工的最大才能都發揮出來”。一個簡單的習慣就是和當事人進行交談，以檢驗你手中所掌握的資訊是否準確以及對資訊的理解是否正確。任何資訊若是沒有和當事人進行核實都是主觀的。這樣做，下屬就知道，領導會給他一個公正的評價，而不會匆忙得出錯誤的結論。

　　查清原因多認知員工

　　導致員工錯誤和出現問題的原因很多：缺乏傾聽、領導批駁、擔負過難的工作、態度消極、同事排斥等。員工犯錯時有時不清楚自己犯了錯，更不清楚錯在哪，這種情況一般是員工對制度、流程以及相關規定不了解所造成的。這種情況，關鍵是要查清這些員工的問題主要出在哪，既要認知你的下屬和員工，更要通過深入溝通了解他們。領導應該反思，是什麼原因讓員工對這些規定不了解，同時要告訴員工錯在哪。如果雙方之間的關係和諧，員工也會更願意向領導反映問題並更加建設性地對待批評意見。

　　另外，有時員工知道自己犯了錯或有問題，非常自責而且不知所措。通常是因為不小心或無意中觸犯該錯誤，這時領導除了指正員工的錯誤外，更多的應是去鼓勵員工，肯定員工平時的表現，讓其不要太放在心上，好好工作，但需注意的是不允許同樣的錯誤再次發生。領導如果能及早花一些時間與下屬相處，便可以和他們搞好個人關係，並對每個人的長處和弱點、理想和喜好等有一個更加全面的認識。一旦對下屬個人有了了解，領導就不會對他草率判斷、妄下結論或隨意將之歸類了，也不太可能過早將他們一棍子打死，造成員工自暴自棄。

　　一些領導關注點更多地放在事件上面，但對於團隊的價值觀、激勵機制和權力的使用沒有系統實施。所以對於團隊工作的評價更多來自於事件或個人的標準，而不是團隊的集體標準。當然也沒有注意到應當是讓每個員工的成功組成團隊的成功。

　　營造氛圍促能力提升

　　在許多企業，被視為問題員工的員工會抱怨説，領導過分注重負面的東西。正像一位員工所説的：“我們把客戶的抱怨減少了一半，可是領導不太關心這個，領導不重視我們取得的成績，兩眼就盯在花了多少錢上面。”這就是許多領導不喜歡肯定甚至妒忌員工的成績的原因。

　　因此，領導不要視員工的進步與成績為“空氣”，一定要給員工肯定成績，彌補不足，改變工作手段與風格，營造一個良好的工作氛圍。有了良好的氛圍，能力提升成為順其自然。

　　為什麼説正向激勵遠比懲罰和反向激勵有效？一個企業要推進什麼事情，始終就要有推力。員工犯錯或出現問題，根源不一定在於員工，他畢竟是一個執行者。所以，員工的問題從企業系統或領導身上多找原因，更能找到解決問題的正道。幫助員工在知識、技能、態度、執行、管理上取得方向、工具和方法，這才是員工管理成功的根本。