智聯招聘CEO郭盛：個體生産力是組織加速度

　　11月28日，由智聯招聘發起的“內生力量 重塑新生”2020中國年度最佳僱主頒獎盛典中國人力資本國際管理論壇在無錫舉行。在“鍛造內在韌性，建立敏捷高效組織”的主題圓桌論壇上，《哈佛商業評論》中文版副主編鈕鍵軍擔任主持，長江商學院助理院長楊曉燕、TCL華星光電人力資源高級副總裁吳嵐、INDITEX大中華區人力資源副總裁鄭麗麗、通力電梯大中華區人力資源副總裁陳亮、以及智聯招聘CEO郭盛共同探討了如何打造有韌性的組織以應對外部衝擊。

　　在今年的特殊環境下，企業的處境也是冰火兩重天，這很大程度上取決於企業組織的形態，危機變化中快速應對和復原要求組織更具敏捷性和韌性。郭盛認為組織形態與企業文化息息相關，雖然方法不同，但目的都是追求更高的投資回報率。

　　組織的柔韌性決定疫情中的復原力

　　在外部環境快速變化下，並沒有充分的時間給企業制定詳細的應對策略，組織的快速變革和轉型是每個企業都要面對的，通力電梯大中華區人力資源副總裁陳亮認為體現組織敏捷性的第一要素就是“快”，具體是指快速抓住客戶痛點，開發産品。為了快速響應疫情期間電梯的使用需求，通力電梯快速推出了腳踩電梯，微信呼梯等非接觸式功能，確保客戶安全乘梯。

　　在速度方面，長江商學院也打破舊習慣，開始在疫情中緊急佈局線上平臺。長江商學院助理院長楊曉燕介紹道，疫情期間線上直播授課和招生活動不僅沒有讓企業蒙受損失，還帶來了超額收益，首次直播吸引的流量就擠爆了伺服器。而線上招生不僅沒有讓諮詢量減少，反而是往年的三倍。

　　智聯招聘CEO郭盛認為有韌性的組織更像一根“彈簧”，組織的凝聚力和精益運營決定著這個“彈簧”的反彈力度，除此之外，這根“彈簧”還應具備隨著環境變化改變形態的能力，這種能力取決於組織的學習能力，不只是學習知識，還要做到思維模式升級。

　　個體生産力是組織加速度

　　想要激發組織的內在動能，還要從每一個個體的工作熱情入手。TCL華星光電人力資源高級副總裁吳嵐認為，目前95後已經走向工作崗位，成為工作的主力軍。在特殊時期，激發出這部分人的潛能尤為重要。對於“Z世代”的員工來説，激勵要更加主動，從“要他做”變成“我要做”，以價值創造為激勵的導向。而激勵機制的基礎就是你需要有一個公平、透明、科學的評價和考核的機制，為進一步激發潛能，TCL華星光電在現金回報和個人發展上向貢獻者傾斜，通過“讓一部分人先富起來”，以激發競爭鬥志。

　　通力電梯的激勵方式則是在疫情這一特殊時期加大力度表彰和嘉獎員工。陳亮分享道，疫情期間，員工中有很多的感人的事跡，作為“逆行者”承擔了很多心理和身體的壓力，是真正的英雄。後續對於他們的表彰和獎勵就顯得很重要，我們不僅獎勵員工個人、還要獎勵他的家庭，讓這種情緒在公司內傳遞。

　　INDITEX大中華區人力資源副總裁鄭麗麗分享時提到，公司致力於在關愛員工方面做到極致。INDITEX把員工當做顧客對待，盡可能迎合他們的需求，提升員工與組織的粘合度。為提升員工的主人翁體驗，公司在開發産品時邀請員工全面參與，一起共創。並鼓勵員工在內部跨界，自由流動，以更好的將員工個人興趣與工作內容進行整合。

　　討論到個體的工作體驗時，郭盛提醒道，有一類群體正在面臨就業歧視和勞動力市場的排斥。在企業轉型時會涉及到崗位的調整和人力需求的轉變，中年人和技能老舊的人，是最先被淘汰並且很難再找到工作的人。這是整個社會人力資源體系需要共同思考的事情。另外，對於那些技能落後於市場需求的個體，當風口不在時，固化的思維模式會成為他們最大的發展限制，如何幫助他們在技能和認知上靈活轉變，增加個體的敏捷性和柔韌性，也是需要企業和社會共同努力才能實現的。