儘管牛市下公募基金經理“奔私”早已是業內老生常談的話題，但2014年“燒”到今年的火爆行情料將使當前局面更加突出。

　　不過，公募基金顯然已有所準備，為了打好“歲末保衛戰”，在人才激勵上推陳出新，除了業內已探討良久的事業部制改革和“種子基金”、“1:1持基計劃”等新舉措，民生加銀醞釀許久的“虛擬基金期權激勵計劃”也亮相，高杠桿加碼人才激勵，用民生加銀基金董事長萬青元的話説，“在公募基金的平臺上搭建一個私募的機制”，為基金經理創造一個高成長性、高激勵性的工作空間。

　　“虛擬基金”高杠桿激勵

　　萬青元對中國證券報記者表示：“之前我們到全國各個基金公司走了一圈，發現機制上還是有可以創新的地方，所以回來後重點在投研領域做了一系列改革。”

　　而在諸項試點的激勵措施中，最具吸引力的恐怕非“虛擬基金期權激勵計劃”莫屬。

　　所謂虛擬基金，即基金經理以市場價格購買自身所管理基金的一定份額，並以行權價格虛擬購買未來一定時間後該基金的另一指定份額，即公司的虛擬投入金額，該金額數倍于基金經理實際投資金額，讓基金經理間接享受到由基金單位凈值上漲帶來的“高杠桿”的經濟利益。

　　民生加銀副總經理吳劍飛説：“比如，基金經理花100萬元購買自己管理的基金，公司為他配給一部分虛擬的額度，假定最高比例是10倍，等於配給他1000萬元，簽訂協議，一年下來，假如掙10%，那麼他的獎金是100萬元，假如虧了10%，他的100萬元就變成了90萬元。”

　　通過虛擬基金期權激勵計劃，民生加銀希望能夠吸引和保留基金經理，同時使其利益與基金份額持有人的利益、股東的利益保持高度一致，保證基金經理的決策符合三方的長遠利益，為公司創造長期價值。

　　“可能有基金公司已經在進行相關的嘗試，但公司投入這麼高杠桿的自有資金用來激勵基金經理，估計目前還沒有。”萬青元説。

　　投研事業部制重新權衡

　　“這麼多年，基金行業始終做不大，説明機制設計上有問題。”萬青元並不諱言目前行業存在的瓶頸，而民生加銀未來的一個重點是通過各類的激勵措施、業務分層使投研力量從機制束縛、日常瑣事中解放出來，使投研更加專門、專業和專注，打造投研事業部制是其中的關鍵一環。

　　按照萬青元的設想，事業部制是在公募基金的平臺上給基金經理提供了一個私募機制，自負盈虧，激發活力。若盈利，基金收益的35%歸事業部所有，65%歸公司所有；若虧損，公司在事業部起步的頭幾年會採取一定的兜底措施，但業務成熟後事業部需自己承擔。

　　據介紹，民生加銀基金的專業投研人員有50人左右，根據業務架構可分為固定收益與貨幣投資、權益投資、專戶投資、投資交易和研究發展等幾個部門。目前，民生加銀已從內部挑選出一位過往業績相對優秀的基金經理，牽頭籌備投研事業部，而基金經理本人積極性也很高。

　　“以前基金經理可能只關心自己每天的凈值波動和排名，公司追求的是規模和利潤，基金持有人關心絕對收益，三者關注點不完全一致，通過事業部機制，把三方利益比較好地捆綁在一起。”吳劍飛説。

　　萬青元坦言，從目前業內探索事業部制改革的成效來看，有幾個問題非常值得注意。首先，事業部會帶來內部計價過於清晰的現實局面，客觀上提高了內部交易成本；其次，在對人才培養和積累機制上造成一定破壞；另外，平臺優勢共用的問題也值得關注，目前公募基金的優勢在平臺，比如運營、清算和研究平臺，而事業部的利益反饋機制較強，可能不利於搭建統一的研究平臺。

　　“每一次管理模式的創新，都是基金公司對利益格局進行重新權衡。”萬青元相信，事業部制是未來行業發展的大方向，因此他也無懼各家基金公司紛紛開展事業部制改革會加劇行業人才競爭，他始終認為，人才激勵最終的目的是把“整個行業蛋糕做大，而不僅是公司蛋糕做大”。