伴隨銀行年報的逐一齣爐，備受關注的銀行高管年薪也浮出水面，總體呈下降趨勢已成定局。而與之對應的是，傳統銀行高管的“離職潮”風生水起。就在年報發佈前的一週，有消息稱，商業銀行網際網路金融的標誌性人物、工行電子銀行部總經理侯本旗已向工行正式提出離職，其去向被指為正在籌備中的中關村銀行。

　　近來，從傳統金融機構及監管機構投奔網際網路金融懷抱或履新民營銀行的高管實不鮮見。對此，業內人士分析認為，造成傳統銀行高管“離巢”有兩方面原因：其一，開始實施的限薪令已對銀行業高管整體收入形成影響，且高管面臨銀行轉型、業務競爭等多方壓力；其二，網際網路金融及民營銀行更為開放的發揮空間及更為靈活的各方面機制，也頗具吸引力。

　　銀行高管薪酬縮水

　　記者注意到，在本輪年報發佈中，國有銀行均在“年度薪酬情況”一欄中標注有如下陳述，“自2015年1月起，本行董事長、行長、監事長及其他負責人薪酬按國家對中央企業負責人薪酬改革的有關政策執行”。

　　數據顯示，國有大行此前披露的2014年高管薪酬多在100萬元上下，與2013年相比有一定增長。但在限薪令出臺後，有機構曾預測，國有大行高管薪酬最終會降至60萬元左右，而從2015年年報來看，高管薪酬幾近腰斬。

　　工商銀行行長易會滿的2014年稅前薪酬為108.9萬元，2015年則為54.68萬元，降幅達49.79%；中國銀行行長陳四清2014年的稅前薪酬為108.32萬元，2015年則為61.33萬元，降幅達43.48%；建設銀行行長王祖繼于2015年6月任職，2015年發放薪酬為稅前36.46萬元；交通銀行行長彭純2014年稅前薪酬為100.76萬元，2015年則為52.57萬元，降幅達47.83%；

　　此外，農業銀行高管薪酬尚未全部披露。農業銀行年報顯示，“高管2015年最終薪酬仍在確認過程中，本行將另行發佈公告披露”。不過從農行披露的部分高管數據來看，高管薪酬降幅也在50%左右。

　　從股份制銀行來看，與以往情況相同，平安銀行、招商銀行、民生銀行三家銀行的高管薪酬依舊排名居前。平安銀行行長邵平的2015年稅前薪酬為710.45萬元，2014年稅前薪酬為835.27萬元，減少了14.94%；招商銀行行長田惠宇2015年稅前薪酬為474.6萬元，2014年稅前薪酬為651.33萬元，降幅為27.13%；民生銀行董事長洪琦2015年稅前薪酬為448.35萬元，2014年稅前薪酬為450.74萬元，同比微降0.53個百分點。

　　值得注意的是，早在2010年初，銀監會就出臺了《商業銀行穩健薪酬監管指引》，引導銀行建立高管薪酬特別是可變薪酬與風險相掛鉤的有效機制。事實上，已有多家銀行執行高管薪酬延期支付方案。比如，平安銀行年報顯示，高級管理人員的部分績效薪酬將進行延期支付，延期支付期限為3年。高級管理人員從本行獲得的稅前報酬總額中包括了進行延期且尚未支付的績效薪酬。這也被視為銀行高管薪酬出現縮水的原因之一。

　　大佬們的新選擇

　　一方面銀行凈利潤增速普遍下滑，多數高管薪酬大幅下降，甚至國有銀行董事長、行長薪酬僅有上年度的一半；另一方面新金融則招兵買馬、引資擴容，發展勢頭強勁。

　　在年報發佈前的一週，有消息稱，工商銀行電子銀行部總經理侯本旗已向工行正式提出離職。與其一同離職的，還有工行産品創新部總經理薛鴻健。對於侯本旗的去向，傳聞中是籌備中的中關村銀行。對此，早前《經濟參考報》記者聯繫了侯本旗本人，其回復為“謝謝，不方便回答”。

　　2015年工商銀行發佈e-ICBC網際網路品牌和升級發展戰略，以“三平臺一中心”（“融e行”開放式網銀平臺、“融e購”電商平臺、“融e聯”即時通訊平臺和網路融資中心）為主體，覆蓋和貫通金融服務、電子商務、社交生活的網際網路金融架構搭建形成。

　　在業績發佈會上，工行行長姜建清也表示，e-ICBC戰略已經給工商銀行帶來非常好的業務發展空間和回報，e-ICBC也極大推動了工商銀行的轉型。工行披露，“融e行”目前已有1.9億的客戶基礎，“融e購”全年交易額超過8000億元。

　　在業界看來，作為商業銀行網際網路金融標誌性人物的侯本旗在該戰略中起到了至關重要的作用。

　　事實上，近年從傳統金融機構投奔網際網路金融、民營銀行等新金融懷抱的高管並不鮮見。中國銀行前副行長王永利目前擔任樂視控股有限公司高級副總裁、樂視金融CEO；建行前網路金融部總經理黃浩已任職螞蟻金服財富事業群總經理；華夏銀行前副行長黃金老低調赴任蘇寧雲商副總裁，分管集團正在著力培育的金融理財業務；興業銀行前行長李仁傑在離職後，已出任陸金所聯合董事長。

　　“薪酬只是促使人員流動的一方面原因，但並非主因，個人發展空間與行業發展空間相信才是高管們考慮的核心要素。”一位銀行業內分析師認為。

　　現實情況是，包括網際網路金融、民營銀行在內的新金融正步入發展快車道。同時，監管層“規範發展”的聲音也漸強，在此背景下，勢必會對金融人才有更多需求。

　　新金融的吸引力

　　中國社科院金融研究所銀行研究室主任曾剛對《經濟參考報》記者表示，金融行業競爭加劇，這也使得人才在各機構間的流動更為頻繁。這不僅體現在傳統機構的人才流動至新興金融機構，也體現在傳統金融機構之間的人才流動亦非常頻繁。“競爭的加劇必然體現為資源的爭奪更為激烈，而人力資源就是資源中極為重要的一部分，這是一件好事，在這種人才流動中，人才的定價也將更為市場化。”

　　以銀行為代表的傳統金融機構面臨不小的轉型和業績壓力，相比之下，新金融機構更為市場化的薪酬機制對於傳統金融機構的高管無疑具有吸引力。“這一薪酬不僅是工資，還包括股權、期權的部分，對傳統金融機構的高管而言，這意味著他們比過去更能分享到企業在發展壯大中的成果。”聯訊證券研究總監付立春在接受《經濟參考報》記者採訪時説。他還表示，除薪酬外，新興金融機構具有更強的成長性，也能為高管個人的職業發展提供更為廣闊的空間。從這個角度而言，新金融確是一個不錯的選擇。

　　不過，對於這種流動趨勢是否能夠持續，業內人士表示，現在還不好説。曾剛稱，新金融確實能夠帶來想像空間，但目前來看，一些新金融的發展模式被證明並不非常成功，未來前景也存在很大不確定性。“短期內，新金融的體量還只是傳統金融的補充。目前來看，有一波挖人的潮流，但持續的、大批量的吸收人才可能空間不大。”

　　值得注意的是，在不少傳統銀行大佬奔向新金融的同時，也有一些人選擇了從新金融機構回歸傳統機構，或是在短期內再次跳槽到另一家機構。傳統金融人才的“水土不服”現象也引發了市場關注。

　　“中國的傳統金融機構基本上是比較謹慎和保守的金融企業，而新興的網際網路金融機構更多的基因來自於IT業，這二者在思維方式上有著本質區別。另外，有的高管在傳統金融機構深耕多年，積累了一些資源，這些資源可以被新金融所用。但在用完後，高管如何發揮自身能力和經驗來開拓業務，則可能成為其痛點或軟肋。”付立春稱。