原標題：國企高管薪酬改革劃定時間表 明年底前全部完成

　　《經濟參考報》記者獲悉，隨著央企高管薪酬改革的實施，地方國資委下屬國企高管薪酬改革也在推進之中，目前已經超過十省相繼制定出國企高管改革方案並遞交人社部，而個別市屬國企的薪酬改革方案的審批也正在加速推進。

　　根據薪酬改革劃定的時間表，明年大部分薪酬改革方案將落地，高管降薪約20%至30%。在限制薪酬的同時，擴大市場化選聘將成為下一步深化國企薪酬改革的重要內容。

　　降薪 超十省改革方案落地

　　據記者不完全統計，目前至少已有超10個省份出臺了國企負責人薪酬改革方案。各地方案調整了國企負責人的薪酬結構，並對薪酬水準進行了限高。多地還強調，“不能搞企業內部普通員工層層降薪”。

　　圍繞著國企高管限薪，國企薪酬改革也進入政策落地加速期。接近人社部的專家表示，整體上，下一步對國企高管實行的都是與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。而針對全國範圍內國企高管的薪酬改革，最終指向的是整個國企改革和收入分配改革，最根本的目的是以小改革撬動大改革。

　　來自國資委的消息顯示，杭州市將參照浙江省屬企業負責人薪酬改革情況和杭州國有企業平均工資水準，對市屬國有企業負責人偏高收入進行調整，形成合理規範的企業負責人薪酬體系。根據此前浙江省公佈的《關於深化省管企業負責人薪酬制度改革的實施意見》，以浙江職工年平均工資基數為9.71萬元來計算，省管國企負責人平均薪酬水準將下調31.5%。

　　不久前，黑龍江也公佈了《黑龍江省深化省委管理企業負責人薪酬制度改革的意見》。按照其內容，省委管理並實行年薪制的省屬企業負責人，包括企業的董事長、黨委書記、總經理(總裁、行長等)、監事長(監事會主席)以及其他副職負責人。

　　廣東省國資委表示，改革後國企負責人與職工薪酬差降至6.5倍。據了解，在完成省直國資委直屬國企負責人薪酬改革後，市屬國資委負責人薪酬改革方案還在審批之中。按照新的薪酬體系，廣東省國企負責人將普遍降薪30%。

　　“本輪薪酬改革的主要人群是國有獨資和國有控股企業中，由國家委派的企業負責人的薪酬。”一位參與制定薪酬方案的地方負責人表示，薪酬改革方案將有望在2016年基本落實，除了一些薪酬高的企業負責人將面臨降薪外，一些薪酬較低的企業負責人將漲薪。“國企負責人收入只漲不降的情況肯定不會有了。現在要與效益掛鉤。”上述人士表示。

　　除了各地方案陸續出臺外，一些國有企業也在積極制定並落實本企業的薪酬改革實施計劃。“包括國企一把手和整個班子都要降，降幅應該在20%到30%。”一位地方國企人士透露，另外一些市屬的國企負責人的薪酬改革方案也已經基本完成，正在等待批復。

　　紅線 嚴控隱性收入

　　本輪薪酬改革方案還有一項重要內容，就是對地方國企負責人經營期責任追究和福利性待遇等劃定了“紅線”。

　　記者從多省市了解到，下一步薪酬改革方案實施中，對於經營性虧損企業負責人的基本年薪會適當下調，任期內出現重大失誤、給企業造成重大損失的，根據省屬企業負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發績效年薪和任期激勵收入，已離職或退休的企業負責人亦不能免責。

　　另一方面，多地方案都明確省屬企業負責人不得在兼職企業(單位)領取工資、獎金、津貼等任何形式的報酬，不得在國家和省規定之外領取由地方政府或有關部門發放的獎金及實物獎勵。同時規定，企業負責人存在違規自定薪酬、兼職取薪、享受超標準福利性待遇等行為的，按照規定給予紀律處分、組織處分和經濟處分，並追回違法收入所得。

　　一直以來，作為央企薪酬最具爭議的灰色地帶，央企高管“看不見的收入”成為社會質疑的焦點。“高管有很多不需要在公告中披露的隱性收入，同時，很多高管薪酬與業績沒有掛鉤，即使公司出現大幅虧損和業績持續下滑，國企高管也並不需要承擔任何責任，反而還拿著高額的薪酬。還有一種情況也很普遍，有些高管在公告披露時看上去薪酬不高，但是他同時又在其他子公司、合資企業等擔任挂名董事長，還有很大一筆收入。”一位業內專家坦言。

　　多位業內人士認為，國企薪酬改革持續公開化和透明化，對於防止央企高管職務腐敗，保證國有資産保值增值、增強國有企業競爭力都具有非常積極的意義，同時將促進本輪國有企業混合所有制改革順利進行。

　　配套 市場化選聘將提速

　　和降薪相配套的是，市場化選聘也正在提速。此次地方改革內容中，包括上海、廣東、浙江、河北等在內的多省市都明確將推進包括“選聘職業經理人試點”在內的用人制度調整。這意味著，薪酬改革的重點並不是降薪，而是通過分級分類管理，在規範組織任命的企業負責人薪酬分配的同時，更多的是要做增量，鼓勵逐步增加市場化選聘人員比例。

　　“目前我國人力資源價格不完善，特別是國有企業在考核、激勵體制等方面都存在僵化，缺乏完善的職業經理人市場化選聘制度和市場化薪酬制度，這也造成了很多企業出現高端人才流失，市場競爭力不足等問題。”中國企業研究院首席研究員李錦説。

　　多位國企內部人士表示，如何留住人才是下一步國企發展最為關鍵的問題，薪酬管理急需在機制體制和市場定價方面找到一個合理的平衡點。一方面，緩解社會輿論關於薪酬方面的爭論，另一方面，也讓企業進入“高薪—人才—高利潤”的良性迴圈，實現現代化的法人治理結構和高度透明化的選人用人體制。

　　“高管薪酬應該讓市場説了算，這就意味著去行政化也將提速，對於地方國有企業負責人而言，更加不能一邊當官一邊管企業。”一位負責地方薪酬改革方案制定的專家表示。

　　“在薪酬和效益掛鉤的前提下，企業內部也一定會進行更加市場化的改革。特別是建立職業經理人相關制度後，市場化選聘會帶來包括崗位細分、貢獻細分、分配細分為內容的薪酬體系的完善，從而推動企業內部改革和管理提升，包括下一步員工整體收入的提高。”一位央企負責人表示。

　　《經濟參考報》記者獲悉，包括國資委在內的相關部門正在積極醞釀政策，通過擴大試點的方式，逐步增加國企高管的市場化選聘比例。這意味著央企、國企的“一把手”或更多地從市場中産生，同時國企高管薪酬將與其選聘方式掛鉤，即政府任命的由政府定價，市場選拔的由市場定價。