今年初，有22個省市明確今年將啟動地方國企負責人薪酬改革。截至8月16日，廣東、浙江、山東、湖北4省已先後公佈實施方案，上海、天津、重慶、四川等地國企負責人薪酬改革實施內容也已陸續向社會披露。記者梳理髮現，與年初實施的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》較為類似，地方版的方案也將薪酬分為基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分。企業負責人的薪酬與其經營績效，特別是中長期績效掛鉤已成各方共識。另外，多省的改革方案都涉及對國企實行分類考核。

　　中國企業研究院首席研究員李錦對記者表示，國企負責人薪酬和績效掛鉤的方式在前幾年落實有不到位的地方，存在企業利潤下滑反而負責人薪酬上漲的現象。按企業性質、行業等標準分類考核，是公平合理績效考核的重要前提之一。

　　國企負責人薪酬掛鉤績效

　　據悉，今年初實施的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》將央企負責人薪酬由原來的基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪以及任期激勵收入三部分構成。從已經公佈的地方國企負責人薪酬改革方案來看，地方改革方案也多延用了這種分類方式。

　　湖北省人社廳在對省管企業負責人薪酬制度改革的解讀中稱，通過改革，將企業負責人基本年薪與上年度企業在崗職工平均工資掛鉤，績效年薪與企業負責人年度考核評價結果相匹配，任期激勵收入與企業負責人任期考核評價結果相聯繫，體現了激勵約束和社會公平。記者發現，多省薪酬制度改革方案都重視績效考核，並且嚴格將績效考核與績效年薪和任期激勵掛鉤。

　　例如，廣東省和湖北省的改革方案就明確，經營性虧損企業負責人的基本年薪應適當下調，年度綜合考評為不勝任的不得領取績效年薪及任期激勵收入。任期內出現重大失誤、給企業造成重大損失的，根據其負責人承擔的責任，將追索扣回部分或全部已發績效年薪和任期激勵收入，並規定索扣辦法適用於已離職或退休的省管企業負責人。

　　李錦認為，此前某些國企負責人為使其任期內企業利潤好看，採取大量投資的方式，導致産能過剩或經濟泡沫，現在央企和地方國企負責人薪酬改革中引入任期激勵很有必要，這促使企業負責人更注重企業中長期發展。

　　公平考核仍存難點

　　早在2003年國務院國資委成立之初，就頒布了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，後期又三次修訂。該辦法將各類經濟指標按不同的權重，再乘以企業經營難度系數計算出綜合評分，再根據得分將央企高管績效劃分為ABCDE五類，分別對應3到0倍的績效薪金倍數，將績效薪金倍數乘以績效薪金基數就得到負責人應獲的績效薪金。“考核標準的制定、落實和監管幾個環節都很重要。有些地方確實存在執行不到位的情況。去年都還存在央企利潤下滑，但負責人薪酬上升的情況。”李錦表示，單以營業利潤很難有效衡量企業家的真實才能。在經濟新常態背景下，經濟環境出現某些異常情況，有時企業利潤的增減主要是經濟環境造成的。

　　為了更有效地衡量央企負責人的績效，去年1月20日，國資委發佈《關於以經濟增加值為核心加強中央企業價值管理的指導意見》，要求央企要根據經濟效益狀況、經濟增加值貢獻大小和業績考核結果，確定企業負責人績效薪酬。在地方上，浙江省去年也開始試點用經濟增加值考核省屬國有企業負責人。

　　李錦介紹，“經濟增加值雖然能夠較為真實地反映企業盈利水準，但也有缺點。比如，它只是反映短期的盈利水準，前幾年由於大規模投資，經濟增加值也增長快，但這為後來幾年留下了經濟泡沫和産能過剩。”

　　不管是中央還是地方版的國企負責人薪酬改革方案均涉及“建立與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法”。湖北省就要求加強和改進生産經營業績分類考核，對不同功能性質的企業突出不同的考核重點，另外還要加強對企業負責人履行政治責任、社會責任等情況的考核評價。

　　李錦告訴記者，“公益性的國企就不要以經濟效益升降作為考核標準，要以社會效益為主，這是按性質分類。按行業分類，例如某些冷門行業賺錢不多，就不能要求太高的經濟效益。另外按虧損原因分，有些企業虧損是由於客觀環境造成的。按不同標準分類是公平公正考核企業負責人經營績效的重要前提之一。”