■ 一家之言

　　作為國企改革的一個組成部分，限薪令在國企改革中所擔當的角色，充其量只是一件臨時工具，長遠來看，從根本上解決國企的體制機制問題才是國企的最好出路。

　　據媒體近日報道稱，繼劉信義接棒朱玉辰任浦發銀行行長之後，短短一月時間，建設銀行、農業銀行、中國銀行、交通銀行及江蘇銀行中高層崗位均有頻繁調動。有業內分析認為，薪水可能是國有大行中高層跳到股份行的一個很重要原因。國有大行的薪酬是有比較嚴格限制的，尤其是在限薪令之後。但是，股份行受到的約束要小一些。

　　4月24日，人社部新聞發言人李忠表示，針對中央管理企業負責人的薪酬改革，其中的配套辦法和改革實施辦法都已經完成，並將在近期提交審議。這表明，限薪令已經進入發佈前的最後衝刺階段。

　　為了建立健全央企負責人收入分配的激勵和約束機制，從2009年的第一道限薪令起，國務院已經多次進行針對央企高管的薪酬改革。作為時常進入公眾輿論的社會熱點話題，央企高管薪酬過高已經是不爭的事實，薪酬改革的必要性是毋庸置疑的。從央企內部職工與高管的收入來看，近兩年央企高管與職工平均工資的差距一直在10到15倍之間；再從橫向對比來看，央企高管的薪酬水準也是普遍高於同行業民企甚至外企高管水準。

　　此輪薪酬改革，應當以兼顧對央企高管的約束和激勵為原則，一方面切實對央企高管形成必要的薪酬監督；另一方面，還應尊重人才，促進收入分配公平，避免矯枉過正，造成新的不公平，甚至引起央企高管不作為、帶來人才流失等問題，給央企的發展帶來不利影響。

　　薪酬改革政策的制定應該充分考慮央企高管的雙重角色。央企高管不僅是企業的管理者和負責人，也是行政體制下的國家公職人員，這種雙重角色，決定了對於央企高管的薪酬問題，要有必要約束，也要有適當激勵。但是就目前來講，副部級公務員的平均年薪大致是10萬至15萬元，同為副部級的部分央企高管年薪卻能達到100多萬元，這種差距顯然是不合理的。

　　針對央企高管這樣的“雙重角色”，其實在限薪上不妨也能設置“雙重標準”。對於市場化較為充分的央企，其高管薪酬水準的制定應該在強化業績考核的基礎上，更多地傾向於向同行業的市場水準靠攏；而對於壟斷央企、需要拿國家補貼的央企，由於該類企業的業績來源兼有行政因素和高管個人努力的成分，市場化水準較低，其高管的薪酬水準就應該適當拉低。

　　從以往來看，央企高管的薪酬水準往往並不是和自身的努力和取得的業績掛鉤的，這也是社會輿論屢屢質疑央企高管薪酬水準過高的根源所在。應該肯定，限薪令的發佈是及時和必要的。但作為國企改革的一個組成部分，限薪令在國企改革中所擔當的角色，充其量只是一件臨時工具。長遠來看，從根本上解決國企的體制機制問題才是國企的最好出路。

　　□楊國英（經觀智庫研究員）