京東股權眾籌近日正式上線，京東還成立了眾創學院，首任校長為京東集團CEO劉強東。前不久，劉強東給創業者分享了一堂生動的管理課。

　　劉強東指出，一個公司架構合理的狀態應該是“金子”佔20%，“鋼”是80%。“金子”太多是不穩定的結構，會影響公司發展，薪水等都是有限的，導致很多“金子”出去創業，紛紛被拉走。

　　劉強東説，如果高管紛紛離職，只能説明這家公司的“金子”太多。“二八法則”在世界上是存在的，人才結構也是80%的“鋼”和20%的“金子”，這才是相對穩定的團隊結構。

　　劉強東還指出，在部門管理者上任時最多只允許帶一個人，公司原則上不歡迎任何一位管理人員帶原單位的人過來。

　　“很多公司是一個部門來一個頭，帶了很多原部門的人。等到這些人走的時候，你會發現這些人都走了。這樣是非常可怕的，走的時候損失也很大，我們不可以。”

　　劉強東稱，這些做法的目的，首先是避免公司內部幫派情緒的産生，其次是確保公司有人員備份，不會因為一個高管人員的離職使業務癱瘓。“在京東公司我沒有説誰是絕對安全的，我都不是”。

　　劉強東講解公司選人、用人、留人的基本原則，並稱創業公司管人是最難的，但它也是最重要的事。如果説一家公司失敗了，絕對不是因為錢的問題，而是團隊出了問題。

　　以下是劉強東分享內容的節選：

　　第一堂課和大家分享一下京東是怎麼管理人的，我們2004年做電商時，總共是36個人，如今75000多人，而且年底新增將近4萬名員工，還有10萬多名村民代表。

　　價值觀第一，能力第二

　　我給大家分享一下京東公司的幾張內部表格，第一張表格叫能力價值觀體系，這是京東的第一張管人的表格，也是最重要的表格。

　　能力指的是業績和績效。價值觀沒有得分的高低之分，價值觀叫匹配度，任何一家公司都要提出你的價值觀是什麼，這是企業文化的核心部分。價值觀有什麼意義？京東公司用人，價值觀第一，能力第二。一個人的價值觀不匹配的話，我們從來不用。能力放在第二位考核。

　　如果能力一般，價值觀的匹配度很高，這類人我們稱之為“鐵”。對待“鐵”這類的員工，我們一般來講會給予至少一次轉崗的機會。

　　大部分的員工，80%的員工能力和價值觀都在90分左右，我們稱之為“鋼”。這是公司核心的員工主體，一般來講正常的比較穩定的結構是佔80%。當然還有一些員工非常強，價值觀和你的公司價值觀匹配度非常高，能力也強，這類人我們稱之為“金子”。在一個穩定的公司結構裏，“金子”佔20%，他有可能是技術人員，不一定是管理人員。

　　“鐵銹”一分鐘都不留 寧願職位空著

　　當然，還有一類人是能力非常強，業績非常好，讓他做某一個採銷非常好，但是他的價值觀跟你的不匹配，這類人最難對待，老闆們都不太好定奪。特別是不犯錯誤的時候怎麼辦？我們將這類人稱之為“鐵銹”。

　　我們在第一時間要幹掉的就是“鐵銹”。為什麼？“鐵銹”有腐蝕性，能力強。這種人會成為群體的領導，口才很好，又有能力。有一天他對你的公司進行破壞的時候，“鐵銹”會造成很大的破壞和殺傷力。因此，我們一分鐘都不留，寧願職位空著，寧願這一塊我不做，我也不讓“鐵銹”待在這裡。當然這種人能力強，隱藏性也很強，有時候發現不了他的價值觀跟你有什麼重大的不同。

　　但不管是工作一年、兩年還是更長時間，發現“鐵銹”之後就需要立即砸掉。

　　“2N”原則能避免拉幫結派與業務依賴

　　最後一個原則是“2N”原則，有兩件事在京東公司是不可以做的。

　　其一，每個人最多只允許帶原單位的一個人過來。如果帶人多怎麼辦？也歡迎，可以去別的部門。在你的部門最多只允許帶一個人，公司原則上不歡迎任何一個管理人員帶原單位的人過來，公司是鼓勵你一個人都不要帶過來。很多公司是一個部門來一個頭，帶了很多原部門的人。等到這些人走的時候，你會發現這些人都走了。這樣是非常可怕的，走的時候損失也很大，我們不可以。

　　第二件不可以做的是，所有管理人員給你一年的時間，找到指定公司的能被認可的備份人員，如果找不到的話，第二年新的業務也不會給你，加薪也不會給你。如果兩年之內還是找不到，你不能説這個人就是，我們還要進行調查。如果找不到的話，公司會請你走，必須離職。

　　（原載《環球企業家》）