日前，中石化銷售有限公司對外宣佈，將面向社會公開招聘9名非油業務職業經理人。這是中國石化首次引入“職業經理人”制度，全面推行契約化管理和薪酬待遇市場化運作。（《中國青年報》9月11日）

　　近期，國家密集出臺了一系列關於國企改革的政策和措施，包括薪酬管理、規範職務消費等，受到社會廣泛關注。這次中石化作為央企“大佬”之一，首推職業經理人制度，標誌著國企市場化和去行政化將邁出實質性步伐。

　　目前，我國各類國企上至老總下至中層大都由政府任命，並且根據企業規模配備相應的行政級別，這種“由少數人選人”和“在少數人中選人”的做法廣受詬病。有經營才能者往往因級別不夠難以入選，而級別相當者又未必具有經營才能；企業管理者與政府官員的角色經常互串，分不清誰“主”誰“客”，經營者的價值取向在於“官場”而非市場。老百姓更不買賬的是，一些國企管理層拿超豐厚的薪水，不是靠經營能力水準得來，而是靠壟斷經營形成的高利潤造就。

　　此次中石化向社會公開招聘9名非油業務職業經理人，其最大意義就在於，讓國企成為真正的企業，體現市場在資源配置中的基礎性作用。從這個意義上講，市場化選聘職業經理人不僅是開局一招也是關鍵一招。要讓這招在提高國企活力和競爭力中展示威力，擺在我們面前的，是要科學地做好“加減法”。

　　先説“減法”，就是要大幅度降低國企管理人員的行政級別。早在2000年10月，國家層面就出臺了《國有大中型企業建立現代企業制度和加強管理的基本規範》，規定國有及國有控股大中型企業不再套用行政級別，也不再比照官員的行政級別確定企業經營管理者的待遇。此後，全國不少地方都曾推行過取消國有企業的行政級別的舉措。十多年過去，去年十八屆三中全會再提國企人事改革，説明取消國企行政級別還沒有真正破題，必須動真格把國企管理層中享受行政級別的人數大幅度降下來，直到完全取消，為市場化選聘人才鋪平道路。

　　再説“加法”，就是要大幅度增加職業企業經理人的數量。國企取消行政級別後，用什麼樣的激勵機制來使經營者充分發揮經營才幹？又通過什麼樣的選評機制將優秀的經營者吸納到管理崗位上來？發達國家的經驗表明，培養職業企業家是條成功之路。在我國，隨著市場化選聘國企管理人員改革的推進，經營能力作為一種稀缺資源的重要性日益凸顯，職業經理人市場化已是箭在弦上不得不發。建立起高素質的職業企業家隊伍非一日之功，剝離了公務員級別和領導幹部身份的國企管理者，或者説回歸了本來面目的職業經理人，其未來面臨的激勵和約束將來自兩方面：一是現實利益的回報，二是優良資格的取得，後者決定經營者所能達到的“級別”。因此，在市場化選聘之後，以優秀經營業績換取優良從業資格，應是所有職業經理人追求的目標。

　　做好這道“加減法”，是我們更應著力破解的大問題。