原標題：人社部官員解讀央企負責人薪酬制度：增加考核維度

　　《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》日前通過。為此，本報記者採訪了人力資源和社會保障部副部長邱小平。

　　中央企業中由中央管理的負責人適用《改革方案》，職業經理人按市場機制定薪

　　哪些央企的哪些負責人適用《改革方案》？

　　邱小平解釋説，這一改革的適用範圍確定為中央企業中由中央管理的負責人，包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業中，由中央管理的企業董事長、黨委書記(黨組書記)、總經理(總裁、行長等)、監事長(監事會主席)以及其他副職負責人。

　　這些央企高管中，通過市場化選聘的職業經理人按照市場機制確定薪酬。

　　同時，按照要求，其他中央企業負責人、中央各部門所屬企業和地方所屬國有企業負責人薪酬制度改革，也將參照《改革方案》精神積極穩妥推進。

　　隨著國企改革深入以及職業經理人制度的建立，央企的負責人將分為兩部分。一部分是由組織上任命並選派到企業行使所有人職責的，一部分是由董事會根據企業發展需要而選任的。未來很有可能出現央企中市場化選聘的總經理、副總經理薪酬高於組織任命的董事長薪酬的狀況，但後者也要承擔相應的職業風險，幹得不好不止是降薪，而是解聘。

　　薪酬包括基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分

　　很多人認為央企負責人薪酬偏高，不合理。那麼，通過何種方式可以合理地確定薪酬？

　　“‘合理’的內涵，不同社會群體有不同的判斷標準，要統籌考慮多方面的因素。”邱小平説，目前主要考慮的因素有三方面。其一，市場經濟條件下企業負責人的作用和貢獻。其二，要考慮到中央管理的央企負責人是由組織任命的，具有一定的特殊性。其三，要統籌考慮企業職工、公務員的工資水準，並參考一些國家國有企業高管的相對水準。

　　根據《改革方案》，今後將科學設定薪酬結構。目前中央管理企業負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整後包括基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分。“增加任期激勵收入的目的是引導企業負責人更加重視企業長遠發展，防止經營管理中的短期行為。”邱小平説。

　　薪酬確定辦法將進一步健全。基本年薪是中央管理企業負責人的年度基本收入，不同企業基本相同。這是考慮到不同企業任職的負責人都是由中央任命，為體現公平性，原則上確定相同的基本年薪。績效年薪，體現經營難度與承擔責任。績效年薪將根據企業負責人年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節系數確定。設置績效年薪調節系數，意在考慮不同功能性質、不同行業及不同經營規模企業的區別，體現經營難度及其負責人承擔的經營責任、經營風險差異。譬如，同樣是央企，身處競爭性行業的企業可能會面臨更多挑戰，在確定薪酬時應一併加以考慮。任期激勵收入，與考核評價結果相聯繫。任期激勵收入將根據任期考核評價結果的不同等次確定。年度或任期考核評價不合格的，不得領取績效年薪和任期激勵收入。

　　目前，對中央管理企業負責人重點考核生産經營業績，今後將調整為對履職情況進行全面綜合考核評價。一方面，加強和改進生産經營業績考核，對不同功能性質的企業突出不同考核重點；另一方面，加強履行政治責任、社會責任等反映綜合素質和能力情況的考核評價。

　　多數中央管理企業負責人的薪酬水準將會下降，在下屬公司兼職不能兼薪

　　改革後，央企負責人薪酬會不會降？邱小平給予了肯定的回答。

　　《改革方案》提出了確定薪酬水準的方案，即：中央管理企業主要負責人基本年薪根據上年度中央企業在崗職工平均工資的一定倍數確定，其他中央管理企業負責人的基本年薪依據其崗位責任和承擔風險等因素，按本企業主要負責人基本年薪的合理比例確定，績效年薪根據年度考核評價結果，在不超過負責人基本年薪的一定倍數內確定；任期激勵收入根據任期考核評價結果，在不超過負責人任期內年薪總水準的一定比例內確定。“與現行政策相比，改革後多數中央管理企業負責人的薪酬水準將會下降，有的下降幅度還會比較大。”邱小平説。

　　此前國務院國資委公開的資料顯示，國資委履行出資人的央企，其高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數，在2002年為9.85倍，到2010年擴大到13.39倍，之後趨於平緩。此次改革方案實施後，央企負責人薪酬與其職工的倍數將低於目前水準。

　　此外，《改革方案》進一步規範了福利性待遇。邱小平介紹説，針對目前不同中央企業的福利項目和待遇水準存在較大差異，《改革方案》明確提出，中央管理企業負責人應按照國家有關規定參加基本養老保險和基本醫療保險，並建立補充養老保險(年金)、補充醫療保險和繳存住房公積金等，納入統一薪酬體系統籌管理。中央管理企業負責人不得在企業領取國家規定之外的任何其他福利性貨幣收入。

　　目前，一些央企負責人在下屬公司兼職。邱小平説，確實需要兼職可以，但兼職不能兼薪，不可以再領取收入。