《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》獲審議通過，國有資本收益上繳比例將在2020年提至30％……隨著新一輪國企改革揭開序幕，調節利潤分配、薪酬機制，正成為國有資本改革的首道關口。

　　記者調查發現，國資背景上市公司頻頻稱霸薪酬榜，高管均薪遠超Ａ股平均水準。缺乏標準和監管約束，滋生了旱澇保收、貧富懸殊、“官商通吃”等怪象。專家認為，“調分配”需回歸市場定價，縮小公共市場差距。

　　國企高管薪酬頻頻稱霸股市薪酬榜

　　國資上市公司薪酬長期備受關注，僅從年報中的固定部分薪酬看，國資高管薪酬已超過Ａ股平均水準。

　　同花順ｉＦｉｎｄ數據顯示，2013年共有約320家國資背景的上市公司披露了薪酬。從這些央企的總經理一職來看，每人平均薪酬達77．3萬元。而在滬深兩市2013年發佈年報的所有上市公司中，董、監、高管理層平均年薪約為44．8萬元。

　　這意味著，各類國企總經理一職均薪超過Ａ股高管平均值約32萬元，大幅超過了2500余家上市公司平均水準。其中，中集集團總裁麥伯良2012年和2013年分別取酬998萬元和869．7萬元，連年在上市央企中問鼎。

　　從所有上市公司來看，2013年薪酬超過500萬元的高管有53名，其中，包括北京西城區國資委控股的華遠地産董事長任志強、新華保險董事長康典等國有背景企業高管。

　　據介紹，央企及地方國企高管薪酬中，目前主要包括基礎薪酬、績效薪酬和中長期激勵計劃三個部分。而年報中多數列出的還只是固定基礎薪酬。據記者統計，在國有上市公司特別是地方國企中，能源及城商行、保險等金融機構的管理層基礎薪酬水準相對較高。

　　造成薪酬分配不公的三個現象

　　記者調查梳理，部分國有背景上市公司在收入機制、任命激勵上存在三種象：

　　——貧富不均的標準。高管與基層職工間的分配標準日漸懸殊：以陷入行業過剩、多年業績疲軟的中集集團為例，僅按2011年和2012年年報數據計算，主要高管平均年薪是272萬元及324萬元，職工平均薪酬僅7．9萬元及8．2萬元，相差近40倍。

　　——旱澇保收的機制。年報顯示，招商輪船巨虧21．84億元，多位高管年薪仍過百萬；酒鬼酒捲入存款被盜、公務消費限令虧損3000余萬元，董事長年薪仍為91．24萬元；發生“丟錢”事件的＊ＳＴ大荒總經理薪酬上年激增2627．50％，公司凈利潤卻持續多年下滑連連報虧……

　　——部分被認命的高管缺少從業經歷，特別是部分地方官員在任命“跨業”前缺少經營經歷。

　　“以金融業為例，國企在業內來説薪酬不算最高。但問題在於，一部分地方國資銀行、券商高管是官員任命調任來的，還頻頻轉任回官員‘官商通吃’。”復旦大學經濟學院副院長孫立堅説。

　　“調分配”需回歸市場定價

　　中央全面深化改革領導小組第四次會議強調，要合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出。專家認為，需以利潤分配機制調整帶動國企改革，回歸市場化選聘、考核及激勵，逐步向一線職工、收益上繳傾斜，縮小公共收入差距。

　　國家行政學院決策諮詢部研究員王小廣認為，加快分配製度改革，還意味著打破“國企懶而民企難”的惡性迴圈。“要通過一系列改革，讓國企感受到競爭和生存壓力而奮起上進，市場環境對民企也將更加公平。”

　　針對國企高管履職待遇，多地國資改革方案已提出加以嚴控。比如，上海在方案中提出，要運用“制度加科技”方法，嚴格規範國有企業管理人員職務待遇、職務消費和業務消費。

　　專家建議，根據高管人員選任方式的差異，還可區分不同的薪酬確定方式：對市場化選聘、全球招聘的高級管理人員，可根據市場價協商確定薪酬，形成薪酬問責及追索機制；對行政任命的高管人員，天津等地已明確“兩低於、兩掛鉤”原則，即嚴格規範薪酬、職務待遇、職務消費和業務消費。

　　人力資源和社會保障部勞動工資研究所主任馬小麗認為，還需對高管薪酬進行規模化管理：首先是優化上市公司高管人員報酬結構；其次是加強高管人員薪酬水準調控；還要完善高管薪酬考核制度，加強高管薪酬資訊披露。