國資委副主任張喜武在14日吹風會上介紹，本次國企改革重點任務的第一項就是國企分類。在分類的基礎上，本輪國企改革對混合所有制改革、國企績效考核、國企薪酬改革等內容作出了分門別類的規範。

　　國企改革的靴子終於落地。

　　9月14日上午，國新辦就《關於深化國有企業改革的指導意見》(以下稱《指導意見》)有關情況舉行新聞吹風會，國務院國資委副主任張喜武、國家發改委副主任連維良、財政部部長助理許宏才、工信部副部長辛國斌、人力資源社會保障部副部長張義珍，就這一輪改革的若干突破點進行了解讀。

　　國企分類是改革的基礎

　　國資委副主任張喜武在14日吹風會上介紹，本次國企改革重點任務的第一項就是國企分類，本輪國企改革將國企分為公益類與商業類兩類，其中商業類包括主業處於充分競爭行業和領域的商業類和主業處於關係國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類兩種。

　　在分類的基礎上，本輪國企改革對混合所有制改革、國企績效考核、國企薪酬改革等內容作出了分門別類的規範。

　　業內一致認為，由於過去對國企的管理沒有明確的分類，“一刀切”的管理方式出現了很多矛盾，將企業分為商業類和公益類，就為分類管理奠定了基礎。

　　曾向國資委提出分類方案建議的中國社會科學院工業經濟研究所所長黃群慧向21世紀經濟報道記者表示，分類是國企改革的前提和基礎，《指導意見》將國企分為公益類、商業類兩類是務實而可行的。

　　黃群慧此前向國資委提出“三分法”方案，《指導意見》的“兩分法”將其建議的“特定功能類”列為商業類的第二類，黃群慧稱，這種分類方法方便此類企業走出去，獲得更大的國際化經營空間。

　　國務院發展研究中心産業經濟部部長趙昌文認為，國企如此分類更符合國際通行規則。黃群慧也認同這一點，“這有助於推動國企更好地向市場體制看齊，也彰顯了推動壟斷行業國企改革的決心”。

　　不過，原國務院國資委企業改革局副局長周放生指出，許多國企尤其央企裏，既有商業類資産又有公益類資産，有些資産名義上是公益類，實際是商業類。因而周放生認為，實現分類管理的前提，需要對現有企業內部的資産按照分類的原則分離開，再在更大的範圍內實行合併同類項。

　　國資監管以“管資本”為主

　　財政部部長助理許宏才在吹風會上強調，改革完善現行國有資産管理體制的目標就是要以管資本為主，加強國有資産監管，實現經營權與管理權的分離。改革的重點是改革國有資本授權經營體制，從而明確國有資産所有權與企業經營權的職責邊界。

　　《指導意見》提出，要改組組建國有資本投資、運營公司，國有資産監管機構授權國有資本投資、運營公司對授權範圍內的國有資本履行出資人職責。

　　許宏才表示，這樣的制度設計，將改變以往國有資産監管機構直接對所監管企業履行出資人權利的運作模式，而改由國有資本投資、運營公司對所授權的國有企業履行出資人權利。實質上是在政府和市場之間設立了一個“界面”和“隔離帶”。

　　長期以來，國資委“管人管事管資産”因束縛太多而備受批評。黃群慧認為，建立以“管資本”為主的國有資産管理體制在很大程度上減少了這些束縛，增加了企業的自主權，同時增加了資本的流動性，有利於更高效率地配置資源。

　　在改革國有資本授權經營體制方面，在國資委之下組建和發展若干數量的國有資本投資公司和國有資本運營公司寫入了《指導意見》。

　　黃群慧認為，“從現實出發，這類平臺公司有三類：一是類似于匯金模式的國有資本運營公司；二是投資實業方向相對單一、主業突出的國有資本投資公司，如中石油；三是投資實業方向多元、主業不突出的國有資本投資公司，如中糧、國投等。”

　　值得注意的是，《指導意見》同時明確，要“開展政府直接授權國有資本投資、運營公司履行出資人職責的試點”，即在中央層面組建中央級國有資本投資、運營公司，由國務院授權。

　　財政部部長助理許宏才表示，這種方式可以避免在出資人和企業之間疊床架屋和拉長委託代理人鏈條，有利於進一步理清國有資産監管機構和國有資本投資、運營公司之間的權責關係。但需要通過試點逐步完善，形成可複製可推廣的經驗。

　　國企薪改已率先破冰

　　吹風會上，人社部副部長張義珍介紹的國有企業薪酬改革包括兩部分：針對國企負責人的國有企業領導人員實行差異化的薪酬分配辦法，以及針對國企普通員工的國有企業薪酬分配辦法。

　　其中，針對國企負責人的薪酬改革已然開始。2014年11月5日，黨中央、國務院印發了《關於深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》，此次《指導意見》又進一步明確，對國有企業領導人員實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。

　　具體講，就是國企負責人薪改要分類管理：對於黨中央、國務院以及由各級黨委、政府及其部門任命的企業負責人，重點是嚴格規範薪酬結構(由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入構成)，建立科學合理的薪酬形成機制，對不合理的偏高、過高收入進行調整。對通過市場化選聘的職業經理人，由董事會按照市場化薪酬分配機制確定其薪酬結構和水準，可以採取多種方式探索完善中長期激勵機制。

　　中國企業家研究院首席分析員李錦告訴21世紀經濟報道，針對企業負責人的薪酬改革是國企薪酬改革的突破口，這一部分社會共識比較大，所以在國企改革的總方案(《指導意見》)位出臺前已經率先展開了。

　　李錦表示，由於絕大多數國企職業經理人是政府任命而非市場化選聘，目前很多職業經理人與出資人代表被同樣限薪，但薪酬制度改革是以市場化為方向的，國企薪改的分類推進將倒逼國企高管選聘市場化。

　　針對普通員工的國有企業薪酬分配改革是國企薪改的另一方面，張義珍表示，財政部正會同有關部門抓緊研究制定深化國有企業工資收入分配製度改革的具體方案。

　　大致的內容包括：結合國企功能定位和分類，改革國有企業工資總額決定機制，指導國有企業深化內部分配製度改革，通過企業薪酬調查與資訊發佈制度、工資指導線制度等加強宏觀指導等。

　　李錦認為，在以往一些央企負責人薪酬大幅提升中，國企職工工資並沒有普遍提高，一些職工工資比較低，如果此時對職工層層降薪，既不符合規律，也不符合原則。

　　“央企薪酬改革已經開了個好頭，但配套政策要儘快出臺。下一步要考慮的是怎樣以效益為標準，加強市場化，這需要相關的配套，尤其是職工持股政策、職業經理人制度的出臺。”