從2015年開始，72家央企高管工資單上的數字要小了，他們享受的職務消費也將被嚴格規範。

　　2015年1月1日，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施。改革首批將涉及72家央企的負責人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業。

　　此次改革在業內稱為“有一錘定音之效”。人社部副部長邱小平曾表示，“改革後多數中央管理企業負責人的薪酬水準將會下降，有的下降幅度還會比較大”。

　　有關專家評論稱，中央管理企業負責人薪酬制度改革是中央企業建立現代企業制度的重要組成部分，也是深化收入分配製度改革的題中應有之義。

　　事實上，此次企業負責人薪酬改革不是簡單意義上的降薪，而是薪酬結構的調整和優化。此輪改革被外界視為撬動國企改革以及收入分配改革的一個支點。央企負責人的腰包如何動，怎樣改，牽一髮而動全身。

　　央企調薪並非簡單意義上的“降薪”

　　央企高管薪酬制度一直處於改革之中，但仍存在著薪酬水準總體偏高、薪酬結構不合理等弊病，一定程度上影響社會公平正義。

　　數據顯示，2013年我國滬深上市公司主要負責人年平均薪酬水準為76.3萬元，全部負責人平均薪酬水準為46.1萬元。央企負責人薪酬水準是同期滬深上市公司主要負責人的大約2～3倍，與職工薪酬差距達到12倍之多，顯著偏高。

　　央企負責人往往具有雙重身份，不僅是職業經理人，還同時是具有較高行政級別的公務員。在職務薪酬上往往既有高管工資，又有“高官”待遇。

　　嚴格規範央企負責人薪酬分配，更深的意義在於撬動國有企業完善現代企業制度。事實上，此次薪酬改並不是簡單意義上的降薪，而是薪酬結構的調整和優化。

　　改革後的薪酬結構由基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入。一位央企內部人士分析説，基本年薪將根據上年度72家在職員工平均工資的兩倍確定，也就是説兩家央企負責人的基薪是一樣的。績效年薪不超過基本年薪的兩倍。而任期激勵收入不超過年薪總水準的30%。總的收入不超過在職員工平均工資的7～8倍。

　　值得注意的是，“薪酬改革應與中央企業負責人選任方式相匹配”。所謂的與選拔方式相匹配，就是不能再“當不了高官當高管”，除了根據不同企業的類別和性質，還根據企業高管的身份和選拔任用機制來確定不同的薪酬。不少國企的負責人是由組織任命、有行政身份的，就不能再拿著市場化的薪資，其薪酬應參考國家相應級別的公務員薪酬和國企的實際情況綜合考量後決定。

　　有關專家表示，對於國有公益、壟斷以及行政任命類的央企負責人薪酬要管緊，而對於央企競爭性行業職業經理人仍然要隨行就市，實行市場化的薪酬。在此基礎上，既要打破高管旱澇保收的鐵飯碗，又要給予相應的激勵，做到約束和激勵相平衡。

　　老總降薪是否會造成人才流失

　　企業老總薪酬降了，會否出現層級遞減效應？是不是國企中高層普遍呈降薪態勢？是否會造成企業人才的大量流失？種種疑問和擔心，令企業負責人降薪引發的震蕩一直在持續。

　　一位央企中層幹部開玩笑説，老總都降薪了，你總不能比老總還拿得多吧。對於企業人才流失的擔憂更甚，一些在國企中經過歷練的人才，更被民企、外企緊緊“盯上”。

　　2014年年底，一家大型能源企業召開動員大會，老總給在座的員工吃了“定心丸”，他指著臺上就座的董事長、總經理一級的人員説：“降薪是管我們這些人的，你們不受影響。”

　　這家企業的一位中層也認為老總降薪不會對人才流失形成大的衝擊。她分析説，不可否認，降薪的連帶效應對那些高級管理人才或許有一定影響，但是很多人選擇國企、央企，更多看重的是這個平臺可以有更多開拓視野和業務鍛鍊的機會，“不會輕易舍得走”。

　　事實上，改革恰恰有利於解決這種留不住人的問題。

　　按照此次統籌兼顧的改革思路，意在形成中央管理企業負責人與企業職工之間的合理工資收入分配關係，合理調節不同行業企業負責人之間的薪酬差距，而對於通過市場手段招聘進來的職業經理人仍給予市場化的薪酬待遇。

　　國電資本控股有限公司黨組書記劉焱稱，公司過去通過獵頭招人，但無法按照市場給價，而是納入央企傳統的薪酬體系，反而造成高端人才的流動性比較大。“今後在公司職業經理人層面，市場化原則選聘，薪酬參照市場化標準，以此起到激勵作用，這是對人才和市場的尊重。”

　　“陽光央企”倒逼高管曬“陽光帳本”

　　長期以來，央企高管薪酬如同霧中看花，有的甚至成為“秘密”而不為外人所知，而附著在一些央企高管行政級別之上名目繁多的職務消費黑洞，更是一個觸痛公眾神經的痛點和敏感點。

　　引人注目的是，此次改革方案明確規定了資訊公開制度，上市公司企業老總嚴格按照資訊披露制度，公開薪酬；非上市公司參照上市公司公開企業負責人薪資。這意味著，國企高管負責人薪酬成為陽光賬本，不再神秘。

　　中國人民大學商法研究所所長劉俊海一直呼籲企業公開資訊。他指出，當前，我國公司法、證券法僅為上市公司設定強制性的資訊披露義務。對公眾來説，除有限的國有上市公司外，絕大多數國企的財務與經營狀況都秘而不宣。

　　“實現國企公開透明，有助於激勵企業管理人員慎獨自律，約束其失信行為，維護國企為全民所有的性質。”劉俊海強調，國企公開透明是推動“陽光央企”的必要前提，公開透明後才有可能探索國企高管與職工的持股計劃，進一步推進國企高管薪酬的市場化，體現公眾的社會監督。

　　此前中共中央政治局會議上通過的《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，首度對央企負責人公務用車、辦公用房、培訓、業務招待、國內差旅、因公臨時出國(境)、通信7項具體內容劃了“紅線”，同時為“企業用公款為負責人辦理的理療保健、運動健身和會所、俱樂部會員、高爾夫等各種消費卡”、“企業按照職務為企業負責人個人設置定額的消費”都戴上了“緊箍咒”。

　　專家認為，如此細緻、精準、詳實的規定，明確取消職務消費、公開高管薪酬，意在將企業正常業務支出規範化、合法化，堅決堵住職務消費黑洞，給公眾一個陽光、透明的央企。