企業提供的大多數基礎崗位薪水都低於青年的期望值。　(資料)

　　薪酬水準是人才市場中的一雙“看不見的手”。一些80後、90後爭著應聘“文員助理”，卻又因薪水太低而放棄。有的大學畢業生寧可呆在家，也不願從基礎崗位做起。

　　“啃老族”就業觀的背後是否也有經濟原因作祟？聚焦基礎崗位的薪酬對青年就業觀的影響這一課題，普陀區代表小組提交了一份《關於國企基礎崗位薪酬對青年就業觀念影響的報告》。該調研根據上海公共招聘網數據，選取國企崗位招聘需求情況進行重點調查，建議合理制訂薪酬管理制度，建立市場工資指導價位。

　　企業提供薪酬低於期望值

　　薪酬會直接影響青年就業時的崗位選擇。調研發現，絕大多數情況下，薪酬越高，其崗位的供求比越小，也即競爭越激烈。

　　“但這也不是絕對的，我們也發現部分數據會産生‘異動’。”調研課題領銜人、市人大代表許鴻蕨説，除了薪酬高低，青年應聘時還會綜合考慮企業穩定和技能要求等因素。比如一些企業招聘營業員，雖然底薪開得不高，但由於企業知名度較高，應聘者人數眾多。

　　薪資高低對技能要求不同，也會影響青年的崗位選擇。比如銷售，手機銷售薪酬高、應聘者少，福利彩票銷售薪酬低，卻應聘者多。原因就在於兩者銷售的難度完全不同。前者需要主動促銷，後者只需坐等打單。

　　調研還發現一個有趣的現象，平均薪資和招聘量最高的銷售，供求比卻最低。文員助理招聘量是銷售的50%，但應聘的青年人數卻是銷售的300%。

　　“是銷售這個職業缺乏晉陞潛力嗎？不是。”許鴻蕨説，他們分析了10個職業月薪的彈性，這一指標反映了職業薪酬的發展空間。其中，銷售的彈性幅度最高，為56%，文員助理不到20%。

　　“這説明，穩定、體面也是影響青年擇業的因素之一。”代表們分析，文員助理崗位不乏體面，它要求的基本技能是使用辦公自動化軟硬體，而現代青年幾乎都或多或少地接受過辦公自動化相關培訓。故文員助理是一個“既有技能要求，門檻又較低、而且還體面”的職業。

　　但調研發現，大多數基礎崗位，企業提供的平均月薪都低於青年對底薪的期望值。令人擔憂的是，供求比最低的文員助理，期望薪資和企業提供的平均月薪間差距反而最大。也就是説，即便是市場勞動力嚴重供大於求，但求職者仍不願降薪“賤賣”。

　　基礎崗位價值被嚴重低估

　　“求職者都希望月薪在2500元以上，也從一個側面反映了目前的生活成本系數。”許鴻蕨説，這裡所説的一個勞動者，並不是僅指勞動者本人。一般而言，勞動者應該加上贍養系數0.5，這樣，一個人就成了一個半人了。統計顯示，2013年，上海市城鎮居民每人平均消費性支出28155元/年，即月均消費2346元。

　　調研分析，生存費用大致可分為三個層次：最低層次為最低生存線。具體指“柴米油鹽、房租水電”，這個層面目前僅限于低保人員；中間層次為溫飽生存線，是在最低生存線基礎上加上交通、通訊支出。目前，有些企業故意籠統地向員工支付工資報酬，報酬總額看似不低，但由於加班時間長，扣除加班費及社保繳費後，實際工資往往低於最低工資標準；較高層次為發展生存線，是在溫飽生存線上再加上基本醫療保健和文化教育。調研顯示，現在一般國企基礎崗位的薪酬最多也就停留在這一層面。

　　一些大學生為何不願就業？代表們認為，如果讓備受寵愛的獨生子女畢業後靠自己的收入僅能維持在發展生存線，那麼，就業對他們而言是缺乏動力的。

　　按照馬斯洛需求層次理論，除了最基本的生存需求，還有被尊重的需求。調研認為，低薪誤導社會對職業的認知，損傷青年就業的積極性。上世紀八十年代前，平穩的物價水準，合理的薪酬，讓基礎崗位的從業者源源不斷地輸入到各用人單位。當時這些崗位的從業人員，能感覺自己的崗位被重視，人格被尊重，因此在各自的崗位上勤勉工作，默默奉獻。

　　而隨著經濟體制改革的深入及企業轉制的大潮到來，管理崗位與基礎崗位之間不合理的薪酬差距越拉越大，社會的價值取向和輿論導向發生嬗變，“勞動最光榮”成了一句過時的口號，基礎崗位從業人員價值被嚴重低估，同時自尊嚴重受損。導致一些基礎崗位乏人問津，人員流動頻繁，有的企業不得不縮小規模、減量減産。

　　“目前情況是工資增長與物價指數不成正比，金錢與身份地位倒是基本成正比的，在這點上我們的觀念尚難與國際接軌。”許鴻蕨説。

　　在日本，幹體力活的工人由於體力的付出是一般辦公室人員的一倍甚至一倍以上，因此他們的收入也是普通辦公室人員的一倍；在南韓，地鐵基礎崗位工作人員的月薪是國家公務人員的0.5倍或更多，因此從業者不會有自卑感，社會也用平等的心態對待基礎崗位從業者。

　　“我們的工資收入基本是跟學歷掛鉤，而非完全與實際工作能力及付出掛鉤，這在一定程度上影響了大眾對職業的正確認知。”許鴻蕨認為，社會輿論對成功的定義也趨於狹隘和片面，高級白領、高收入群體被認為是成功人士。而對從事一線崗位的職業群體缺少關注，再加上被過度渲染的急功近利的社會氛圍等，在一定程度上誤導了整個社會的就業觀念。

　　只考慮用人成本，而非人的成本

　　調研發現，目前上海人力資本市場缺少工資指導價位，企業很難合理定位基礎崗位工資。不少國企基礎崗位的工資薪酬僅在最低工資線附近徘徊，與管理人員的薪酬相差懸殊。“從我們調查的一些國企來看，他們更多的是只考慮用人成本，而不是考慮人的成本。”

　　“工資最高的時候成本最低。”這是通用電氣前總裁傑克·韋爾奇的理論。“為什麼這麼説呢？因為我們只考慮到會計成本，沒有考慮到機會成本，更沒有考慮到人的成本。綜觀勞動力市場，企業基層員工最大的問題是什麼？流動性大，總是處在找工作狀態，很難把心靜在企業上。一個主要的原因是什麼，當然是薪酬。”許洪蕨説。

　　在調研組看來，企業在求得經濟發展的同時，也應承擔應有的社會責任。有的企業往往以政府制定的最低工資標準為藉口來打壓員工增加工資的訴求。企業與勞動者簽訂勞動合同、確定勞動報酬時，應當按照勞動者的崗位職責、個人業績和企業效益確定不同崗位、職位的勞動者的實際工資水準。企業負責人應該讓員工一起分享企業成長髮展的成果，以提升員工的組織歸屬感和組織忠誠度。

　　代表們認為，政府應將企業勞動報酬增長列入地方國民經濟和社會發展主要預期目標。據悉，北京市人社局發佈了北京市2014年企業工資指導線，建議企業當年職工平均工資增長的一般水準為12%，強調企業應當消除不合理的收入分配差距，著力提高工資水準偏低、工資增長緩慢的普通職工，特別是生産一線及技術工人崗位人員工資水準。

　　“這雖然不是強制規定，就‘讓一線員工先漲’的建議，已經凸顯了企業收入分配差距過大、缺工嚴重等問題的重要性。”調研組建議，上海也應儘早建立並健全薪酬制度和市場工資指導價。