基金“人才荒”警報拉響
- 發佈時間：2014-08-22 00:30:55 來源：中國證券報 責任編輯：胡愛善
華夏基金總經理滕天鳴前日低調請辭，公告稱其不再轉任公司其他職務。接近華夏基金的人士表示對這一消息並不意外。
2012年在華夏相繼掀起高管層和投研核心力量的離職潮後，滕天鳴算是臨危受命，接替范勇宏出任總經理一職。過去的兩年多裏，雖然華夏基金被“一戰成名”的天弘基金拉下行業老大的地位，但據接近滕天鳴的人士説，他在任期間，仍然留在華夏基金的人並沒有消極散漫，還努力爭取在網際網路金融等領域不斷突破，依然維持著行業內領先的規模。而他此番請辭，終於成為又一名離開的“范勇宏時代的精英們”。
有業內人士認為，原高管層和精英投研力量相繼離職，可以看作是大股東和管理層長期利益博弈的結果。股權激勵無法達成一致，華夏業績壓力又不斷遭遇施壓，頻繁的人事變動使華夏基金業績大幅下滑。某公募基金經理稱，“這個行業最根本的就是人才，沒有行業性人才，什麼都是虛的。而要留住人才，必須維護他們的利益。”
去年1月底，當楊明輝接任王東明，專職擔任華夏基金董事長而非兼任時，外界就有人將其解讀為“中信證券取得第一控股權後又加強了對華夏基金的控制”。2012年，華夏基金全體職工減薪15%-20%，高管降薪幅度甚至達到20%，以應對大股東的利潤要求。
事實上，公募基金行業出現“人才荒”，尤其是資深基金經理流失嚴重，造成目前整個基金經理隊伍平均管理年限不足。截至8月19日，基金經理離職人數已接近去年全年。
根據國外的經驗，一些業績優良、處於行業領先地位的資産管理公司通常會提供短期與長期相結合的激勵機制，手段豐富且操作十分市場化，除了股權激勵，往往還會提供較為完善的養老計劃等福利作為長期保障。相比之下，國內基金公司的激勵手段單一，往往只提供年終獎金，缺乏靈活性和與長期業績的關聯。
專家認為，在考慮國內與國際公司股權結構差異的基礎上，推出長期激勵及持股等激勵機制的操作指引十分必要。例如可以允許具備條件的基金從業人員參與新基金公司的發起和設立，同時對已經成立的老基金公司，可進一步完善有關股權激勵的規範，鼓勵員工持股，這將會對人才挽留起到一定的積極作用。
