老基金公司希望通過股權激勵留住人才，新基金公司則希望借此吸引人才

　　近三年來新基金公司成立速度明顯加快，新發行産品越來越多，基金行業的人才缺口越來越大。

　　對於元老級基金公司，雖然在公司規模、人才儲備上遠遠高於同業水準，但人才是立業之本，核心人才在元老級基金公司中更有著舉足輕重的地位。今年以來，截至8月10日，已有多達684隻基金(A/B/C分開算)出現基金經理變更，其中375隻基金涉及基金經理離職現象。若按照目前公募基金總數2385隻(A/B/C分開計算)，即有近三成(28.68%)左右的基金髮生基金經理變更。在這場基金經理變更大潮中，大公司資深基金經理離職現象明顯增多。今年以來，嘉實、易方達、華夏、大成、博時等公司旗下基金經理變更現象同樣明顯，即使元老級基金公司“地大人多”，但面對如此多高端人才的出走依然“心如刀割”。

　　而隨著新基金公司成立速度明顯加快，在面對基金行業核心人才總數不變的情況下，人才競爭現象更加明顯。新基金公司在人才引進方面更是“擲千金以搏人才入門”，高薪聘請業內資深人士。一些新基金公司通過股權激勵措施以及良好的機制吸引行業內資深投研精英加盟，尤其是來自各大基金公司經驗豐富的基金經理。

　　老基金公司人才流失嚴重

　　今年以來，截至8月10日，已有多達684隻基金(A/B/C分開算)出現基金經理變更，其中375隻基金涉及基金經理離職現象。若按照目前公募基金總數2385隻(A/B/C分開計算)，即有28.68%左右的基金髮生基金經理變更。在這場基金經理變更大潮中，大公司資深基金經理離職現象明顯增多。今年以來，嘉實、易方達、華夏、大成、博時等公司旗下基金經理變更現象同樣明顯，即使元老級基金公司“地大人多”，但面對如此多高端人才的流失依然“心如刀割”。

　　近三年來，基金經理離職現象增多，即使是元老級基金公司也面臨這樣的問題。自2012年以來，華夏基金公司有19名基金經理離職，為近三年來離職基金經理數量最多的基金公司。嘉實基金與博時基金分別有13名基金經理離職，離職人數緊隨華夏基金。易方達基金與大成基金均有12名基金經理離職。同時近年來基金公司高管變動頻繁，王炯、楊琨、朱劍彪、胡玉傑、徐旭、王亞偉等著名高管相繼出走。基金行業的人才流失不僅對相關公司運營和産品業績穩定産生衝擊，同時也在瓦解著投資者對基金行業的信心。基金公司如何應對人才流失問題，成為每家基金公司思考的問題。

　　面對基金行業人才流失現象。相關分析人士對《證券日報》基金新聞部記者表示，現在基金公司內人才流動已經成為常態，很多從業人員離職後都去做私募或者選擇其他的基金公司。面對損失，很多基金公司都開始著手建立健全股權激勵措施，希望憑藉股權激勵措施來挽留以及吸引人才。但是，值得注意的是，基金公司也不能一味的追求股權激勵，股權激勵並非建立有效激勵機制的必要條件。基金公司應充分調動員工的積極性，建立合理的激勵機制、均衡的考核制度，注重長期業績，而不是一味的看重短期排名。

　　新公司求賢若渴多舉措選人才

　　在元老級基金公司都面臨人才荒的環境下，近三年成立的新基金公司，生存環境更可謂艱辛，對人才更是持有求賢若渴的態度。

　　前海開源基金在公司成立之初就明確了對管理層實施股權激勵的計劃，公司實行事業部制的管理模式，以基金經理負責制為主，即基金經理帶領一個團隊，團隊的收入與團隊規模成正比。同時，在基金經理的考核制度上，圍繞“為投資者硬的長期持續穩定正回報”制定考核體系，採取雙“50/30/20考核體系”。不論是股權激勵，還是事業部體制，都是吸引和留住高端人才，維護管理團隊長期穩定的有效措施。

　　公司相關人士對記者表示，前海開源除了在核心崗位配備有豐富經驗的人才，也為基金行業融入新鮮血液，主動培養人才。公司成立以來，在各大高校招聘了很多實習生，各個部門都有實習崗位安排。實習生通過3個月到半年的實習時間，經過嚴格的考核，才可以成為正式員工。公司並不盲目引進人才，在人才選拔上，保持慎重的態度，通過長時間工作的考察，最後具備能力，能承擔崗位職責才會留用。