“基金經理匱乏將長期制約基金業的發展，但在這個浮躁的時代，又有哪家基金公司肯放棄誘惑滿滿的資産擴容，而投身於艱苦卓越的人才培養上呢？”在與基金業內人士的一次閒聊中，他不經意的一句牢騷讓筆者心頭一震。

　　公募基金業是一個人才至上的行業，基金公司的競爭歸根到底是人才的競爭。而目前，這場競爭似乎變了味，基金公司總把人才荒的問題全部留給“時間”去解決，並沒有從根本上去培養基金經理，而是一味“挖墻腳”或者索性來個“一管多”。

　　基金公司緣何沒能腳踏實地去培養基金經理呢？筆者認為，最根本的原因是利益上的羈絆。

　　近幾年，基金行業管理資産規模得到快速擴容，基金公司之間你追我趕，展開了一輪又一輪發行新産品的高潮，比如去年下半年的貨幣基金扎堆成立，再如今年上半年的債券型基金批量發行。可以説，為了賺取管理費，為了迎合股東，基金公司千方百計“增肥”資産規模。而在培養基金經理方面，基金公司顯然有些懈怠，原因無非有二：一是培養人才費時費力，性價比低；二是基金公司之間高薪“挖人”，好不容易培養出一位基金經理總因“往高處走”，讓原基金公司“竹籃打水一場空”。有數據顯示，基金公司招聘的一批研究員，最後留崗的只剩下20%，十有其二的“成長率”，讓很多公司感到不安和委屈。

　　面對這場激烈的而又畸形的人才爭奪戰，基金公司如何採取有效措施挽留人才？如何保持團隊的穩定性？如何加快人才的培養和儲備速度？這些都應當成為基金行業認真思考的問題，也是伴隨著行業發展，一直爭論不休的話題。此不贅述。

　　筆者認為，在呼籲基金公司加快人才培養的同時，不妨先消除基金公司的後顧之憂——規範一下基金經理轉職條件，提高轉職門檻。

　　按照《基金經理註冊登記規則》，“無特殊情況管理基金未滿1年主動離職，且離職時間未滿1年的以及短期內頻繁變換任職單位（指最近2年內變換任職單位2次以上）的等情形將不得註冊為基金經理。”筆者認為，此項轉職限定條件過低，鮮有基金經理能有如此高頻率的轉職機會。而且，基金公司培養一名基金經理，時間週期遠遠超過2年。一般情況下，從高校畢業招聘算起，如果新成員勤奮、受到較好的引導培養、研究的行業也不算太複雜，基本上經過兩年左右時間可以成為中級研究員；經過內部評價，優秀考核，差不多四年能做到高級研究員；此後，才能擔綱基金經理。

　　如此推算，《基金經理註冊登記規則》雖然在一定程度上遏制了基金經理頻繁跳槽，但未從根本上消除基金公司培養人才的後顧之憂。如果在這個基礎上，適當加長轉職基金經理在原基金公司的任職年限，適當提高轉職基金經理的限定條件，或許會提升基金公司的培養人才的積極性，從根本上扭轉基金業當前人才困局。