近期,中國裁判文書網公佈一則民事判決書,海富通基金與公司人力資源總監王某因為工資、勞動合同等問題對簿公堂。
判決書顯示:
2003年1月1日,被告王某進入原告海富通基金工作;
2011年4月1日起雙方簽訂無固定期限勞動合同,被告擔任人力資源總監一職。
2016年4月18日,被告工作崗位由《勞動合同》約定的人力資源總監調整為首席人才官,2016年7月起被告每月基本工資為96,285元;
2017年4月10日原告召開總經理辦公會議,根據2016年度績效考評結果,會議決定調整被告工作崗位為人力資源部高級經理,向人力資源總監陳鋒彙報,並授權人力資源部制定被告崗位職責,同時根據新崗位確定相應的基本工資水準;
2017年5月2日原告人力資源部總監陳鋒以電子郵件形式通知原告所有員工,經總經理辦公會議研究決定,調整被告工作崗位為人力資源部高級經理,向人力資源總監陳鋒彙報;
2017年5月8日,陳鋒再次以電子郵件形式向被告發出“人力資源部高級經理職位描述”及“勞動合同變更約定”,通知被告自2017年5月2日起工作崗位調整為人力資源部高級經理,月薪調整為每月37,000元。被告對於工作崗位及工資調整均不予認可,拒絕在“勞動合同變更約定”上簽字;
2017年7月18日原告向被告出具《解除勞動合同通知書》,原告以被告“2016年度績效考核不合格,公司將您的崗位調整為人力資源部高級經理後,您仍不能勝任工作,未能按時完成工作任務”為由,通知被告解除勞動合同,並支付被告包括解除勞動合同經濟補償金及代通金在內的離職結算費用總計稅前796,667.20元;
2017年9月8日被告向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求原告:1、撤銷解除決定,恢復勞動關係;2、按照每月96,285元的標準支付2017年7月19日至裁決生效之日止的工資;3、支付2017年5月1日至7月18日期間工資差額151,279元;4、支付2017年5月1日至7月18日期間交通費差額6,655.17元;5、支付2017年5月1日至7月18日期間通訊費1,496.49元。該會裁決:1、撤銷解除決定,恢復勞動關係;2、原告按照每月96,285元的標準支付被告2017年7月19日至裁決生效之日止的工資;3、原告支付被告2017年5月1日至7月18日期間工資差額151,278.97元;4、對被告其餘請求不予支援。原、被告均不服仲裁裁決,先後起訴來院。
法院認為:
因用人單位作出開除、辭退、解除勞動合同等決定而發生爭議的,由用人單位負舉證責任。
本案中,原告以被告2016年4月18日崗位調整為首席人才官後,其工作表現不勝任工作,結合被告2016年1月1日至2016年4月17日擔任力資源總監的績效考核結果,被告2016年度績效考核僅達到78.69分,調整崗位後仍不能勝任工作為由解除被告的勞動合同。
但從原告的舉證情況來看,原告未就2016年度績效考核結果提供相應有效的考核標準以及考核依據。
其次,即便如原告所主張被告2016年度績效考核分數為78.69分,但根據原告處《人力資源績效評估系統操作指導手冊》規定來看,考核結果等於或低於75分才屬於“部分符合工作預期”,故原告主張被告2016年度考核不合格的意見,本院不予採信。原告據此調整被告工作崗位,並降低被告工資標準的行為,缺乏事實依據,原告應當按照被告調崗前的工資標準補發原告2017年5月1日至7月18日期間的工資差額。仲裁裁決原告支付被告2017年5月1日至7月18日期間的工資差額151,278.97元,被告未就該項裁決提起訴訟,本院予以照准。
同理,原告以被告2016年度考核不合格為由調整被告工作崗位,並以被告調崗後仍不勝任工作為由解除被告的勞動合同,缺乏事實依據,應屬違法解除。
綜上,依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款、第四十八條規定,判決如下:
一、原告海富通基金管理有限公司與被告王某無需恢復勞動關係;
二、原告海富通基金管理有限公司于本判決生效之日起十日內支付被告王某20**年5月1日至2017年7月18日期間的工資差額151,278.97元;
三、原告海富通基金管理有限公司于本判決生效之日起十日內支付被告王某20**年5月1日至2017年7月18日期間交通費差額6,655.17元;
四、原告海富通基金管理有限公司無需按96,285元/月的標準支付被告王某20**年7月19日至本判決生效之日止的工資;
五、駁回被告王某的其餘訴訟請求。
滬0115民初8995號
(責任編輯:張明江)