近日，有消息稱中國移動在年中總結會上發佈了最新的降薪方案。方案顯示，二級正以上官員年薪將降50%，各省公司班子成員降40%，處長一級管理人員降20%。消息還稱，本輪降薪範圍為處長以上層級，並未涉及基層員工。

　　清華大學經管學院副教授姜朋在接受《中國企業報》記者採訪時表示，“中國移動降薪的新聞，在業界引起了很大的反響。值得注意的是，部分利潤大幅下降的央企降薪的現象，充分體現了國企薪酬與績效掛鉤的思路以及將上述思路予以落實的用意。”

　　“降薪潮”來了

　　“離職潮”也來了

　　在降薪消息甚囂塵上之際，中國移動官方表態稱，中國移動正積極研究制定全集團整體薪酬制度改革方案，不會層層降薪，本著薪酬與效益掛鉤的原則，將薪酬適度向一線人員傾斜，進一步規範收入分配秩序。

　　有業內人士分析，此次中國移動調整收入，可能和近來行動通訊發展不順有關。有數據顯示，2014年，中國移動實現凈利潤1093億元，同比下降10%。2015年1季度，公司凈利潤為238.3億元，同比下降5.6%。從單季度看，這已經是中國移動利潤連續第七個季度下滑了。

　　中國移動內部的一位中層員工表示，預計一兩個月內降薪的方案就會落實。按照方案，省公司降薪40%，處長級別的可能降20%，副處級別則可能由原來的一萬六七降到一萬三四。

　　“曾經有輿論稱，中國移動一個保潔人員都比很多企事業員工的工資高，社會上也因此對中國移動員工高收入産生誤解。”姜朋認為，“現在情況發生了很大變化。據媒體報道稱，中國移動今年上半年已有多位員工離職。隨著降薪消息的一再坐實，恐怕這種情況會愈演愈烈。”

　　顯然，這並不是中國移動一家央企擔心的問題。

　　“我已經好幾個月的工資沒有超過4000元了。”一家國有銀行的內部員工對《中國企業報》記者抱怨道，“聽説總部普通員工降薪了，我們號稱沒降，可是拿到手的基本工資就只有一兩千塊錢。雖然我才成為正式員工一年多，但是覺得還沒有實習時的工資高。”

　　記者在採訪中了解到，不僅是這家銀行，不少國有銀行的員工也在面臨同樣的境遇，很多中高層都在離職後“投奔”待遇更好的股份制銀行或新興的民營銀行。

　　“我們銀行也有不少離職的。”上述員工對記者稱，“現在生活成本越來越高，物價天天的上漲，工資卻日趨下降，這種情況下，離職也是正常的。”

　　此“降薪”非彼“降薪”

　　《中國企業報》記者了解到，今年2月，國資委就曾發佈通知稱，若央企利潤總額目標值下降，同口徑工資總額不得增長。在此之後，央企便頻頻傳出降薪新聞。

　　從能源企業以及整個央企來看，首輪薪酬改革涵蓋了72家央企，包括中石油、中石化、中國移動等由組織部門任命負責人的53家央企以及金融、鐵路等19家企業。煤炭龍頭企業神華集團此前公開表態，受煤炭市場持續低迷以及煤價大幅下降和電價下調等不利因素的影響，今年全體員工工資總額下調10%；集團公司機關高級主辦及以上的管理人員，是按月度及季度績效獎、年度五型企業綜合獎和生産部門安全生産專項獎勵標準的35%降薪。除了神華等煤炭企業，包括石油系統、電力系統的員工也都在“拿百分數工資”。

　　江蘇省鎮江市品質技術監督局譚浩俊在接受媒體採訪時指出，隨著效益下滑及反腐深入，石油、煤炭、電信等央企紛紛出臺降薪措施。市場頻傳國企高管甚至一線技術工人跳槽，這很可能成為國企下一步發展的最大瓶頸。

　　不過，也有業內人士稱，國企的薪酬在階段性地蓋上“天花板”後，開始倒逼內部公平，同樣也開始減緩“逐利人士”向企業的流動，尚屬正常。

　　在姜朋看來，“在央企薪酬與績效掛鉤的大背景下，此次除了中國移動的降薪，石油系統、中國鐵路總公司、神華集團也都下調了工資，幅度還都不小。那種認為降薪是因為央企高管降薪，所以層層下壓，進而導致全員降薪的觀點，並不全面。”

　　不只要“降”還要“升”

　　一位接近國資委的權威人士在接受《中國企業報》記者採訪時指出，央企過去較長一段時間比較繁榮，給人一種薪酬只升不降的感覺，似乎與業績沒有多大關聯。現在央企要降薪了，央企的很多領導甚至員工都不太適應，甚至一度引發了“離職潮”。相信隨著國企改革的逐步深化，很多風險還會相繼到來。

　　“但是目前來看，央企薪酬與效益掛鉤已經開了個好頭。但是由於沒有配套政策，現在問題來了，比央企降薪更重要的是什麼?”該人士在提出問題的同時也給出了建議，央企薪酬並不是一味地要“降”，而是應該找準路子，行動起來，建立一種公平的機制。“降”只是其中的一頁，“升”也應該加快日程。特別是職業經理人制度要早一點建起來。好的制度設計一定要符合市場的邏輯，對社會貢獻多的人理應光明正大地拿著市場化薪酬。

　　譚浩俊認為，有效解決辦法是按照不同類型以及企業內部不同崗位、不同能力，依據市場化要求和“按勞分配”原則，制定科學合理的薪酬改革。

　　“國企的薪酬改革還會有深入的進展。相信在國企進行功能分類後，不同功能企業的薪酬體系以及水準會有合理的差別。在限薪政策下，也會倒逼企業內部進行貢獻評價與分配機制的調整和細化”。姜朋認為，“由於中央企業分散在不同的領域，因此其薪酬標準要以企業所在地的職工收入水準以及所在行業的收入水準為參照。此間，需要考慮發揮和尊重工會組織在集體談判、簽訂集體合同等方面的作用，實現國企薪酬改革的法制化和良性運轉，以期既能完善分配製度，將薪酬與業績掛鉤，又能為員工解決後顧之憂，確保社會穩定，還可以提供有競爭性的薪酬，從而吸引優秀的人才願意到國企來，來了能留得下、做得好。”