中國企業改革與發展研究會副會長 李錦

　　最近，關於中國移動降薪的新聞，在業界引起了很大的反響。中國移動新聞發言人回復，“公司不會層層降薪，而是本著薪酬與績效掛鉤的原則，將薪酬適度向一線人員傾斜”。這也就是説，降薪並不是層層遞減，一線人員的待遇反而可能適度提高。筆者覺得，這樣處理是妥當的。

　　這次中國移動降薪，不是高管降薪問題，是薪酬與績效掛鉤導致的。除了石油系統，中國鐵路總公司、神華集團也都下調了工資，幅度還不小。國企降薪可能還是一個大的趨勢。需要注意的是，降薪不應該波及基層職工。

　　國企的薪酬在階段性地蓋上“天花板”後，開始倒逼內部公平，同樣也開始減緩“逐利人士”向企業的流動，在市場原則下，這也是正常的。

　　國企的薪酬改革，還會堅定不移地進行下去。可以期待的是，在把國企按不同功能分類後，今後一定是公益歸公益、功能歸功能、市場歸市場，不同功能的企業薪酬體系和水準會有合理的差別。薪酬改革還會有深入進展，除了企業按功能的分類管理外，在限薪政策下，企業內部也一定會倒逼著進行崗位、貢獻、分配細分。

　　中央提出限薪要求相信是做過各方面權衡，薪酬水準的確立，一是要將國企職工現有的薪酬水準與整個社會居民收入水準進行比對；二要考慮管理者與員工現有的薪酬倍差是否合理；三要研究整個國民收入水準與管理者的薪酬倍差；四要考慮整個國家的貧富差距；五要考慮行業內的薪酬水準，相對地實現薪酬外部公平。分配問題從來是個棘手問題。不過，下一步還是要繼續推進的。

　　現在人們擔心，國企的降薪會不會導致人才流失。而事實上，這種擔心早已隨著“降薪”的一再坐實，並且在央企、國企不斷發生。那麼，限薪是否會引發新一輪的國企人才大規模流失？人才流失是肯定會有的，但暫時不會出現致命性的流失潮。國有企業的人才體系曾經在民營企業進入發展的高潮期和外資大規模進入中國時接受過衝擊。不過，三星、GE等也都出現過這樣的情況，幾乎所有的行業龍頭企業都被稱為是“企業黃埔軍校”，這也説明有人才溢出是正常的。

　　國企短暫的人才流失高潮後，也會出現人才回流的情況。重要原因是國企與民企、外企是差異性比較大的經濟生態體，長期在國有體制中成長的管理人，經過非公體制後高薪的興奮期後很快就會被覺出職業生涯不適。這種情況下，有人或再回到國企體制內。比如這些年公務員考試熱和大型央企、國企招聘的爆棚，都一定程度上反映了人才沒有流失。

　　國企薪酬和效益掛鉤已經開了個好頭。可是因為沒有配套措施，現在問題來了，比降薪更重要的是什麼？薪酬並不是一味地降，而是要找準路子，行動起來，建立一種公平的機制。“降”只是其中的一頁，“升”也應該加快日程。特別是職業經理人制度要早一點建起來。好的制度設計一定要符合市場的邏輯，對社會貢獻多的人理應光明正大地拿著市場化薪酬。

　　再回到中國移動員工降薪引起的關注上來，中國移動員工收入調整，大概和近來行動通訊發展不順有關，針對降薪這個問題，筆者最近到中國移動基層了解過，發現基層員工的薪水並沒有像外界認為的那麼高。無論是從公平還是從效率方面來考慮，國企降薪都不能拿普通員工開刀。