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當骨幹提出辭職 三招應對新常態

  • 發佈時間:2015-08-26 09:32:37  來源:中國品質報  作者:佚名  責任編輯:羅伯特

  □趙燕

  最近某網際網路公司總經理蔣某與人事總監被一份離職報告攪得心急如焚,要離職的是公司的技術總監,他負責的一個核心技術開發項目正值開發關鍵期,如果他一走,公司內部沒有合適人選可頂替,即使臨時委託獵頭公司幫助獵聘,也非一時三刻可以到位,就算找到了接任者也難以迅速上手,更緊迫的是,下個月風投公司要過來洽談投資意向。

  其實,在當前的創業熱潮下,在網際網路行業,幾乎每年接近20%~30%的網際網路專業人會選擇換工作。蔣某所遇到的情況其實並不在少數。一方面,經濟的快速發展和各種各樣網際網路投資的誘惑,讓這些網際網路人才心態日益浮躁;另一方面,企業自身在人才管理方面還存在許多不足,一如蔣總所屬企業在沒有任何股權激勵的情況下,即使那位技術總監已工作6年,現在提出離職也是情理之中,因為他要跳槽到一家既保證現有年薪,還能給予20萬元原始股的公司。面對這種誘惑,試想誰能抗拒得了?

  那麼,面對骨幹的離職,企業該怎麼辦?

  首先,通過了解員工的需求和不滿,有針對性地建立一個良好的留人環境,從根源上減少人才流失。雖然許多標桿企業提供了不少留人的好方法、好策略,但未必適合所有企業。因此,通過各種正式和非正式的員工滿意度調查,及時了解員工思想動態,並對離職主要原因進行有針對性的解決,才能事半功倍。當然,由於有些離職員工身份特殊,可以採取開放式進行離職面談及事後訪談,這樣可以更有效地採集到企業管理不到位的地方。

  其次,人才流失不可避免,“鐵打的營盤流水的兵”也道出了企業員工管理的普遍現狀。不過,如果企業的知識管理體系比較完善,那麼,員工離職對企業的影響就要小得多。如果不對智力型的員工進行有效的知識管理,不建立起一套規範的知識管理體系,那麼,企業積澱的知識成果也容易隨著員工的流失而流失,就不能為企業以及後面進來的新員工所分享。因此,員工的離職交接工作是否到位,對企業知識的傳承和後續工作是否能順利開展至關重要。無論是企業人事部門,還是企業一把手,都應該高度重視。

  再者,與離職員工建立並維持良好的關係也是一項重要的工作。不管是在接到員工的辭職報告時的迅速響應,還是在離職面談時的誠意挽留,以及離職員工的後期維護,企業都要充分體現對人才的尊重,畢竟多一個朋友總比多一個敵手要好得多。況且,在當前這種環境下,針對一些人品、專業還不錯的離職員工,適時開展一些讓“好馬回頭”的工作也是很值得提倡的一種方法。

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