2021 Hi, 液態職場——後疫情時代的新僱主經濟演進

　　來源：哈佛商業評論案例研究

　　2021年，在疫情、産業調整、數字化趨勢的推動下，傳統的工作模式進一步被打破，組織形式更加多元化，就業生態也發生了顯著改變。一方面，外部環境的不可抗因素，讓按需使用、靈活定制與彈性擴張等新就業形態加速顯現；另一方面，新生力量Z世代進入職場，重塑就業觀，推動雇傭關係向靈活、個性化、相互尊重、共生成長的新概念發展。可以看出，今年的職場環境更為清晰地呈現出企業是個體組成的共同體，雇傭關係也形成自適應體系，企業組織如同液體一樣不斷切換形狀，僱主與僱員間的關係實現動態平衡，靈活應對外部挑戰。

　　中國領先的人力資本生態價值鏈平臺智聯招聘和北京大學社會調查研究中心已經連續17年發起“中國年度最佳僱主”評選活動，持續跟蹤企業僱主品牌的發展趨勢，關注職場生態的變遷。2021年的中國年度最佳僱主評選活動於8月2日啟動，報名競選百強的企業多達83308家，比去年增長42%，再創歷史新高。

　　為了挖掘今年的就業形態變化特點，2021年9月，智聯招聘還發佈了《Z世代職場現狀與趨勢調研報告》《職場人企業文化認知調研報告》和《員工激勵機制調研報告》，並於11月10日，聯合北大國發院BiMBA商學院、北大社會調查研究中心舉辦了“液態職場中的奔赴與衝撞”主題研討會，圍繞新時代的職場生態展開了一場別開生面的思想碰撞。

　　“液態職場”是今年智聯招聘提出的職場洞察，其意是指在産業調整、數字化等趨勢及疫情等特殊外部環境的影響和推動下，傳統固化的工作模式進一步被打破，組織形式更加多元化的一種新型職場狀態。

　　企業與員工如何和諧共生？如何找尋逆勢增長企業的僱主品牌密碼？如何解構標桿雇用關係範本？如何帶動無數個體“小水滴”掀起企業前行的“巨浪”？希望2021年中國年度最佳僱主的系列內容能帶給你啟發。

　　01

　　Z世代重塑就業觀

　　隨著00後的Z世代人群步入職場，他們身上鮮明的個性，與80、90後的職場人大為不同。Z世代，又被稱為網路世代，指1995-2009年間出生的一代人。他們從小享受比前代人更富足的物質生活，“追求理想、活出自己”是再自然不過的選擇；他們在資訊爆炸的時代成長，深受多元文化的影響，每個人都想做“不一樣的煙火”；他們見證著中國國力的日漸強盛，大多有著強烈的民族自豪感。

　　根據智聯招聘發佈的《Z世代職場現狀與趨勢調研報告》，Z世代在職場的生存現狀表現為以下特徵：在行業選擇上依然“扎堆”網際網路，20%以上的00後在IT/網際網路公司就業；職位與薪酬仍“男女有別”，Z世代男員工平均薪酬比女員工高近1000元；工作投入度方面，95後比85後更愛摸魚，僅3成95後每天工作超過9小時，然而加工/製造等傳統行業中的Z世代是真正的“過勞大戶”；工作滿意度方面，僅23.8%的95後對工作感到滿意，金融行業的Z世代對工作更滿意。

　　調研顯示，在對求職的期待方面，作為網路原住民拋不掉對網際網路公司的執念，超3成00後期待成為網際網路人；37.8%的95後求職關注“辦公環境”；Z世代比職場前輩更渴望高收入，同時期待個人成長並想要擁有話語權；開始拋棄“分工明確”的固化職場。而在職業領域選擇上，Z世代對新興職業熱情高，但傳統行業中的Z世代“轉行”意願較低；吃貨當道，視頻博主和菜品體驗官是Z世代最嚮往的新興職業；超8成Z世代擁抱“靈活就業”，收入穩定性令其擔憂；9成以上的Z世代商業服務從業者願意嘗試靈活就業，或正在靈活就業中；國潮點燃Z世代求職熱情，85.2%的95後願意進入國貨企業。

　　雖然進入職場不久，但Z世代也會被職場問題所困擾。最多困擾Z世代的是，5成以上Z世代“感受不到工作的價值和意義，感覺自己是‘工具人’”，而65後有這種心理的佔34.5%、75後佔39.9%、85後佔49.3%，在職場中的“存在感”均比Z世代更強。在困擾Z世代的職場問題中，“工作強度太大，工作量與收入不成正比”排在第二位。　

　　在職場上，Z世代渴望在情感上得到平等對待，實現付出與收入的平衡。這一點在最佳僱主的評選過程中也得到驗證。對於Z世代人群來説，獨立的個性讓他們反對職場PUA，被尊重才是他們心目中理想僱主的首要必備要素。通過整理119466份有效僱員答卷髮現：“尊重員工”、“踐行對員工的承諾”、“與員工貢獻匹配的薪酬回報”等是員工對於理想僱主的主要訴求。其中，“尊重員工”在連續3年的“理想僱主具備要素排行榜”上都佔據第一。

　　在Z世代的職員眼中，“無效內卷”只能是內耗，工作是一場雙向的奔赴和彼此的成就，良好的雇傭關係建立在彼此價值認同的基礎之上，而這種價值認同感則成為了僱主與Z世代僱員雙向良性互動的根基。對於企業來説，如何激發年輕一代的創造力，如何與他們形成雙向互動，釋放出更大的效能，成為值得思考的雇傭關係命題。

　　02

　　最渴望的激勵——“被尊重”

　　公平合理的激勵機制能夠激發員工的主觀能動性，促進企業生産經營效率提高。然而，根據智聯招聘2021年11月發佈的《員工激勵機制調研報告》，36.2%的職場人表示所在企業無任何激勵措施，員工持股制度覆蓋面小；近80%員工不滿企業激勵機制及措施，超3成表示“非常不滿意；約1/3的員工認為企業表彰“形式大於意義”，年輕人更抗拒“強制社交”；僅12.3%的職場人認為激勵機制有利於增強人員穩定性；超6成職場人期待物質激勵，Z世代比“前輩”更看重“被尊重”。

　　與此同時，超過5成職場人表示所在企業無明確考核方式，採用OKR考核的企業還很少；超過5成職場人表示所在企業沒有差異化激勵措施，銷售運營崗位差異化激勵佔比大；“缺乏公平性”是激勵機制的最大問題，“巨無霸”企業員工公平感受較差；43.7%的職場人認為激勵機制“畫大餅”，企業規模越小“從不落實”激勵越顯著；近4成職場人吐槽公司制定的實施激勵措施不與員工溝通 ，金融行業溝通情況好于總體。鋻於此，企業需要解決的“激勵問題”：明確考核方式、差異化激勵、公平落實激勵機制。　

　　實際上，激勵機制是職業選擇的重要考慮因素，9成以上職場人求職時考慮“激勵機制”，半數以上高管看重企業激勵；“被認同、被尊重”位居職場人留任原因之首，年齡越小越熱愛“不打卡”辦公。

　　廣大僱主應該對激勵機制予以更多重視，與時俱進地調整激勵機制，為職場人創造貢獻與收穫相匹配，有利於激發主觀能動性的工作環境。尤為重要的是，企業應該重視年輕人的需求和感受，給予充分的認同和尊重，讓其更有歸屬感。行之有效的激勵機制將促進企業與員工形成雙向奔赴的液態互動，一同創造更大價值。

　　03

　　企業文化重要性凸顯

　　2021年，“酒桌文化”、“取消996”成為人們的熱議話題，女性權益受損等現象引發公眾對企業文化的思考，很多企業被詬病“企業文化出了問題”。企業文化較通行的定義是：企業組織在長期生産經營過程中，所形成的併為全體成員遵守和奉行的價值觀、基本信念和行為準則，主要包括企業價值觀、企業形象、經營理念、團體意識等內容。企業文化對企業的長遠發展具有重要意義，關係到職場人的工作體驗與個人成長。

　　2021年9月，智聯招聘發佈《職場人企業文化認知調研報告》呈現出當代職場人對於企業文化的認知情況。報告發現，普遍看來職場人對企業文化的認知有待提高，近8成職場人認為價值觀是企業文化的主要內容，而管理者也更重視“一致價值觀”的形成；高層管理者比普通員工更了解所在公司的企業文化。與此同時，4成以上職場人不認同企業價值觀；28.7%的職場人表示公司的經營哲學是“效益至上”，認為“員工至上”的僅4.4%。

　　報告的另一大核心發現是“企業文化問題”為職場人帶來不愉快的經歷，超3成職場人在“沉悶壓抑”中度日，傳統行業表現更明顯；42.2%的職場人表示企業內卷嚴重，酒桌文化在低線城市相對盛行；而企業對員工“心理健康”關注不足，女性權益保障仍待提升。報告指出，雖然有近7成職場人願意參與企業文化建設，年齡越小參與熱情越低；但4成以上職場人表示，企業極少或從未進行企業文化普及；25.8%的職場人表示企業文化主要憑高層意願調整，25.1%的職場人表示企業不重視員工反饋，“交流、團建”是普及企業文化的主要方式，數字化手段未被充分利用。企業亟需加強文化普及和建設，提升員工參與度。

　　而在職場人求職方面，企業文化是重要的影響因素，職場人主要通過官網了解企業文化，其次是招聘網站等專業平臺。9成以上職場人在求職時，會將“企業文化”作為考慮因素，近半數職場人會因不認同企業文化考慮離職或放棄入職，“加班文化”是最主要的原因。

　　北京大學國家發展研究院院長姚洋教授表示，大量的加班會導致工作的低效，也一定程度上反映了員工與工作磨合不暢，以及企業沒有發揮有效管理的作用，員工的過多加班實際上造成了公司資源的損耗。作為僱主，應該思考怎樣提升員工體驗、提高工作效率。

　　良好的企業文化能夠造就健康向上的職場環境，在提高企業生産經營效率的同時，促進員工健康成長。廣大僱主應該將企業文化建設置於更重要的地位，反思目前存在的問題，與時俱進地調整企業文化。尤為重要的是，企業應該重視每一位員工的力量，與員工形成雙向奔赴的液態互動，共建企業文化，通過積極向上的企業文化助推企業與員工共同成長。

　　04

　　“液態職場”新趨勢

　　在知識與科技決定價值的經濟體系中，“人才”佔據主導地位。自2015年以來，智聯招聘就洞察到雇傭關係的話語權反轉，提出“新僱主經濟”理念並持續演進。2016年，在移動網際網路浪潮的推動下，價值趨同、扁平結構、夥伴關係的新趨勢促使企業向社群化方向演進，賦予新僱主經濟更豐富的內涵；2017年，被稱為人工智慧元年，AI開始影響人們的觀念和職場生活，傳統企業管理生態被撼動，職場進化為以“數字驅動”、“智慧技術”為特徵的“智造場”；2018年，人工智慧技術在實際應用中取得諸多成果，進一步改造生活與職場，職場由“智造場”演進為“智場”；2019年，環境變化倒逼個體進化，企業和員工都將視線聚焦在追求核心價值和意義上，利益訴求不謀而合，雇傭雙方基於互利衍生的同盟關係更加緊密，職場演進為企業與個人共同進化昇華的“共生體”。

　　2020年，疫情的爆發令雇傭雙方被迫向內審視，智聯招聘提出“內生力量 重塑新生”，強調組織和個人共同鍛造“內生力”。2021年，被譽為“00後”校招元年，職場中的Z世代掌握越來越多的話語權，數字化在職場不斷滲透，靈活用工不再是少數人的選擇，雇傭關係更加靈活，形成自適應體系。企業組織如同液體一樣不斷切換形狀，僱主與僱員間的關係趨向於動態平衡。智聯招聘基於最佳僱主評選活動16年以來對雇傭關係的深刻洞察，首次提出“液態職場”的概念，啟示企業重視強個體的影響力，與員工雙向奔赴，共同創造價值。

　　以“Hi，液態職場”為主題，2021年中國年度最佳僱主評選活動啟動並順利完成。今年，共有83308家企業報名參與“中國年度最佳僱主評選”，報名企業數再創歷史新高，這一巨大的參選企業樣本實現了對傳統産業和新經濟各個細分行業的全覆蓋。從行業分佈來看，2021中國年度最佳僱主報名企業仍主要集中在“IT/通信/電子/網際網路”、“製造業”、“房地産/建築”這三大行業，其報名企業數量在所有報名企業中佔比達到 58%，和去年持平。其中，“生産/加工/製造”行業佔比最高，達到23%。近年來製造業發展迅速，而製造企業在今年的國內勞動市場也表現突出，相較2020年，今年的百強獲獎企業中，製造企業的佔比數量上升了6%。

　　從報名企業分佈城市等級來看，來自新一線和二線城市的報名企業佔比超過7成，相比去年增加4個百分點。反觀一線城市的企業報名數量，相比去年出現下降。從報名企業所在城市來看，2021年報名企業數量排在前十的城市分別是北京、上海、成都、廣州、西安、濟南、深圳、南京、天津、哈爾濱。值得注意的是，西安、濟南等城市躋身報名企業數量前十，表明這些城市的企業對僱主品牌的重視程度在不斷加強。從企業性質組成看，民營企業的報名比例達到70%，構成了中國年度最佳僱主的報名主體。與去年相比，民營企業的報名企業比例相比去年提升了3個百分點，國企、合資企業都比去年提升了1個百分點。

　　今年的百強僱主評選依然是根據工作環境、僱主形象、僱主文化、組織管理、成長髮展、薪酬福利這六大維度，由企業僱員、外部HR評審團和專家評審團多個維度綜合評選而得出的。

　　僱主品牌評價體系

　　數據來源：2021中國年度最佳僱主

　　參與這場1:800的激烈角逐的企業，無論是經濟效益還是人員規模都在快速增長，這些企業對自身全年利潤增長率的預測平均在15.5%左右，“跑贏”GDP(國內生産總值一-三季度同比增長9.8%)。而在這場角逐中脫穎而出的企業，不僅在僱主品牌建設方面表現優異，同時也表現出強勁的商業經營實力。獲獎企業的市值增速是16.68%，高於未獲獎企業的11.97%。或許可以這樣理解，這些企業通過改善員工體驗來提升員工的投入度，使員工在當前充滿“不確定”性的環境中發揮潛力，提升企業效能，最終令企業在經營層面有所收穫。

　　隨著技術和資訊的豐富，人們的需求被不斷的挖掘和引導，逐漸多樣化、個性化。滿足多樣化個性化需求的同時也帶動整體社會分工越來越細化。當市場表現出專業精細化的發展趨勢時，這就倒逼經濟趨向多元化、精細化方向發展，催生了很多新興的、精細的行業和崗位，生産和消費的雙向精細化得以發展。作為企業來講，粗放式的發展模式已經很難從市場中脫穎而出，需要根據市場發展變化，深耕行業細分領域，提高在垂直領域的行業競爭力。調研顯示，優秀企業近7成將自己的優勢歸功於優秀人才的聚集，其次是自身對行業的了解和洞察，以往被認為重要的“行銷能力”則排在了最後。聚集優秀的人才，生産過硬的産品才是企業在精細化時代的制勝之道。

　　2021年中國年度最佳僱主品牌評選公佈了10張榜單:中國年度最佳僱主TOP100、中國年度最佳僱主最受女性關注僱主TOP10、中國年度最佳僱主最受大學生關注僱主TOP10、中國年度最佳僱主最具社會責任僱主TOP10、中國年度最佳僱主最具發展潛力僱主TOP30、中國年度最佳僱主最具智造精神僱主TOP30、中國年度最佳僱主最具數智創新力僱主TOP10、城市最佳僱主、中國年度最佳引才城市、中國年度最佳促進就業城市。

　　根據調研、評選和榜單，我們發現“液態職場”的具體形態愈發鮮明，它表現為：在快速變化的不確定時代，企業是由個體組成的共同體，職場Z世代在更靈活的雇傭關係中不斷整合衝撞，釋放更大能量；同時，雇傭關係形成了自適應體系，面對快速變遷的職場生態，企業組織如同液體一樣不斷切換形狀，僱主與僱員間的關係實現動態平衡，強大的企業組織通過匯聚個體的能量奔涌向前。

　　北京大學社會學系教授、博導劉愛玉將“液態職場”的形成原因歸結于家庭對於Z世代的支援，年輕人在獲得和享受自由的同時，不應忽視家庭和父輩的付出。而“液態職場”的長久發展則需要政府的支援，一是政策帶來的保障，包括城市居民的社會保險，勞動力市場的監管等；二是教育培訓；三是對行業發展的引導。在家庭和國家的支援下，“液態職場”讓員工有餘地去尋找機會和可能性，個體的個性可以在這樣的職場生態中發展，企業也能夠提升效率。

　　“液態職場”強調僱主與僱員的雙向互動、雙向奔赴，共同應對不確定性，基於新僱主經濟模型，可以從文化、組織、成長、激勵四個體系進行解讀，具體表現為“文化共建”、“組織共振”、“成長共進”、“激勵共用”。

　　在企業文化層面，“液態職場”講究文化共建。隨著Z世代步入職場，作為職場新生力量，他們身上個性鮮明，與眾不同。而現在又是發展迅速且充滿不確定的時代，“斜杠青年”、“自由職業者”等就業新模式不斷涌現，僱主與僱員之間的關係更像是共存關係，而共存的深層基礎則是雙方價值認同，員工與企業之間形成雙向互動、雙向奔赴的液態互動，共同建立企業文化。企業包容員工的個性，尊重員工話語權，關注員工的體驗感；個體主權進化，企業與員工共同探索工作意義，幫助員工增強對工作的掌控感。在今年的最佳僱主案例採訪中，百勝中國強調面對變革、文化先行，每年推出年度文化主題，每隔幾年重新梳理公司核心文化；Dmall則用價值觀積分體系來激活企業文化，讓年輕人玩起來。

　　僱主和僱員對於

　　“僱主品牌”的重要性判斷

　　數據來源：2021中國年度最佳僱主

　　在組織模型層面，“液態職場”要求組織模型實現僱主與僱員之間同頻共振，以解放、釋放組織活力與效率，這就要求僱主打破傳統、固有組織模式的限制，破除各種條條框框對員工的限制，建立一種能夠高效應對複雜多變外部環境的敏捷、自適應型 “液態”組織體系；數字化轉型趨勢下，用工機制、辦公方式變得更加靈活，員工高效協同。優秀的企業組織要求具備參與平臺化、生態化的能力。同時，Z世代不斷步入職場，在液態組織中，為個體的創造力、個性衝撞交互提供充分的空間，形成動態調整、快速整合的組織模式，催生個體不斷釋放更大能量。在今年的最佳僱主案例採訪中，Inditex集團倡導推廣敏捷文化，還專門設置了“敏捷大使”來促進這個過程；復星集團也通過項目主導機制和頂層設立專業委員會來促進不同業務之間互相競合，構建起具有企業家精神的生態組織。

　　在成長模式方面，面對快速變化的職場和不斷迭代的技能，持續學習能力成為職場人必須迎接的挑戰。調研發現，現在的企業在選拔和培養人才時，最看重的能力是持續學習和突破創新的能力，其次是結果導向、大局意識和靈活應變的能力。這也順勢對僱員提出新的要求：順時勢、求變化、謀發展，不斷突破職場天花板。為此，僱主要努力創造企業與員工共進的局面，組織目標涵蓋個人目標，個體在成長的過程中推動企業向目標邁進。企業還要賦予強個體充足空間，以強個體引領全員發展，同時建立數字技術的學習渠道，鼓勵員工提升數字化技能，賦能全員成長，以實現企業與員工之間相互成就、彼此支援，而非單向受益。在今年的最佳僱主案例採訪中，德邦為不同的員工群體設計了不同的賦能方案，通過“海豚計劃”系統性賦能企業未來中堅力量；小龍坎也引入了員工發展雙渠道，員工可以通過一點一點“爬格子”實現“升級打怪”的提升，在獲得更大的施展空間的同時，薪酬和福利待遇也得到等量匹配。

　　在激勵機制上，僱主要以與僱員間的共同獲得感和價值體驗感的提升為目標，及時給予員工反饋，建立液態反饋機制，幫助員工獲得價值體驗，實現雙方在成果、利益上的共用，尤其是僱主要打破單一的評價體系，將Z世代的特質和創造力融入評價模型，通過股權、期權激勵等方式讓員工成為合夥人，員工共用公司的業績增長，共迎公司的挑戰和機遇。在追蹤了兩年企業在“股票期權”上覆蓋員工的比例後，智聯招聘發現僅過去一年的時間，表現優秀的企業在股票期權的員工覆蓋率上提升了13個百分點，而其他企業則提升了近1個百分點。在今年的最佳僱主案例採訪中，京東強調以貢獻者為本，為“貢獻者”提供更多的發展機遇，優先賦能授權、重點激勵激發，給予長期全面的價值回報。

　　結語

　　呼籲“液態職場”，反對“固化”，是希望引起大家對職場流動性的關注。無論是組成穩定的雇傭關係，還是鬆散的臨時合作關係，只有讓個體感受到“機會感”，他們才會敢於去嘗試。在不確定的時代大背景下，“液態職場”的變遷對於所有行業的僱主來説，是一場大勢所趨、不可逆轉的變革，面對這樣一場變革，作為僱主其實並沒有多少選擇的自由——將“液態職場”視作風險與挑戰，拒絕變化甚至是對抗變化，這種做法只會是浪費時間和機會，將自己在未來的商業競爭中置於不利之地；企業組織面對快速變遷的職場生態，需要積極接受並主動擁抱“液態職場”變革，及時洞察企業內外部環境變化，更加靈活、敏捷地去應對變化，與傳統或非傳統形式的“僱員”保持動態平衡，激發他們，充分利用變革所帶來的有利面，同時設法規避變革所帶來的不利面，揚長避短，這樣才能更好、更快地適應變革，為商業競爭贏得先機。