企業擁抱“液態職場”：“共情驅動” 激勵Z世代員工實現自我價值

　　什麼樣的僱主才是當今年輕人心目中的“理想僱主”？近日，智聯招聘發佈了《2021員工激勵機制調研報告》，總結出“液態職場”概念，從企業文化、組織形態、員工成長、職場激勵等方面勾勒出理想僱主畫像，幫助職場人更快鎖定“值得幹”的工作。

　　據介紹，隨著産業結構調整的進一步深化，企業加快數字化轉型，以及散發疫情時而來襲的局面疊加下，傳統的工作模式進一步被打破，組織形式更加多元化。“液態職場”逐漸形成——在組織形態方面，個體在不同部門之間流動組合，組織運作呈現“液態化”，部門壁壘進一步打破。

　　數字化轉型趨勢下，企業組織具備參與平臺化、生態化的能力，用工機制、辦公方式變得更加靈活，員工高效協同。那麼，在“液態職場”中，企業該如何激勵Z世代員工？讓Z世代員工更積極主動地貢獻創造力？

　　Z世代員工更渴望在工作中實現自我價值

　　據智聯招聘《2021員工激勵機制調研報告》顯示，年會、郵件、內網等公開表彰，在31.2%的職場人看來華而不實，並不是有效的激勵措施。62.6%的職場人期待給予物質層面獎勵，例如發放獎金、提供住房補貼。在面對“哪項最有可能成為長期留任的原因”時，更多的職場人選擇了“感覺被認同、被尊重、有歸屬感”，排在“薪水高、項目獎金豐厚”之前。

　　此外，據智聯招聘《職場人企業文化認知調研報告》顯示，33.5%的職場人認為所在企業氛圍“沉悶壓抑”，尤其是能源/礦産、汽車/生産等流水線作業模式企業，嚴格的工作時間和紀律規定，讓職場人很少感到輕鬆愉快。更有42.2%的職場人表示企業內卷嚴重，工作強度大。而裙帶關係、酒桌文化、團建談論隱私等現象。

　　而在液態職場中，職場人有了更多選擇，既不會因為一家企業給予豐厚的物質獎勵而無條件“內卷”，也不會因為形式主義的榮譽而認為自己找到了“歸宿”，於是心甘情願地“賣命”，職場人需要的是來自組織真正的認同和尊重。

　　智聯招聘指出，Z世代員工更渴望在工作中實現自我價值，企業或許該思考——調動員工的積極性應順應新生代特性，讓年輕人在工作中收穫更多歸屬感、獲得感、成就感，員工實現自我價值的同時，企業也能獲得高速發展。所以，還是要靠“共情驅動”。

　　因此，對企業來説，將“汗水經濟”轉化為“共情驅動”，才能最大程度發揮員工的主觀能動性，為企業創造更大價值，也有益於員工自身成長。

　　雙向互動、雙向奔赴的“液態職場”更具包容共鳴

　　今年8月，人社部和最高法聯合發佈10個超時加班典型案例，明確指出奮鬥不是用人單位規避法定責任的擋箭牌，為企業“劃紅線”。對被迫的超時加班，勞動者可以大膽説不，並有權向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求法院認定相關約定無效。

　　智聯招聘執行副總裁李強對此提到，和家庭生活一樣，僱主和員工沒有100%的契合。解決這一矛盾可以從四個方向入手，一是文化共建，雙方實現價值層面的同頻；二是組織共振，實現1+1大於2；三是激勵共用，企業實時給到員工激勵和肯定；四是成長共進，企業要有完備的培養機制，讓員工和企業一起進步。李強所説的“四個方向”也即“液態職場”的內涵。

　　與“固態職場”相比，“液態職場”的企業文化更具包容共鳴的特點。員工與企業之間形成雙向互動、雙向奔赴的液態互動，共同建立企業文化。企業包容員工的個性，尊重員工話語權，關注員工的體驗感。企業與員工共同探索工作意義，幫助員工增強對工作的掌控感。

　　據智聯招聘描述，在“液態職場”中，每個員工都是匯聚成流的“小水滴”，企業與員工更具“成長共進”的特點。組織目標涵蓋個人目標，個體在成長的過程中推動企業向目標邁進。“液態職場”的員工激勵也更靈活、更人性化，企業建立液態反饋機制，及時給予員工反饋，幫助員工獲得價值體驗。

　　據悉，2021年12月18日，“2021中國年度最佳僱主頒獎盛典”將舉行。屆時，全國最佳僱主TOP10、最受大學生關注僱主TOP 10、最受女性關注僱主TOP 10、最具社會責任僱主TOP 10等獎項和排名將正式揭曉，活動也將為我們解碼“液態職場”中的人才培養。