58同城等多平臺招聘資訊含歧視性內容 律師：可投訴、舉報

　　不少求職者通過網路平臺尋找工作機會的過程中被侵權。《網路招聘服務管理規定》的出臺，填補了網路招聘服務機構的監管空白。

　　近日，江西南昌一女子通過招聘資訊去某公司應聘人事崗位時，被要求填寫戀愛經歷和時長，引發熱議。

　　在質疑招聘企業侵犯應聘者隱私、變相詢問婚戀情況的同時，不少網友表示自己也有相同的經歷。事實上，對於應聘者而言，刺探隱私、簡歷洩露、招聘歧視、虛假招聘等已經是職場“頑疾”。

　　與此同時，3月1日起，人社部出臺的《網路招聘服務管理規定》(以下簡稱《規定》)正式施行，這是我國網路招聘服務領域第一部部門規章，明確規定招聘資訊不得含有歧視性內容、人力資源服務機構建立健全網路招聘服務用戶資訊保護制度等。

　　《規定》實施後，對於治理職場“頑疾”會帶來怎樣的影響？

　　填補網路招聘服務機構監管空白

　　近年來，由於覆蓋廣、成本低、實效性強等特點，網路招聘成為用人單位招聘和求職者求職的主要渠道之一。

　　在網路招聘市場快速發展的同時，也出現了諸如虛假招聘、利用招聘行騙、洩露用戶資訊、地域歧視等一系列問題，帶來對網路招聘服務機構和平臺資訊審查和保護義務及制度的拷問。

　　幾年前，李文星的不幸就為線上招聘平臺審核制度敲響了警鐘。2017年，大學畢業生李文星因通過某網路招聘平臺應聘，入職一家冒牌公司，陷入傳銷騙局，最終身亡。當時，多家網路招聘平臺對於招聘身份認證完全不設防，身份審查機制形同虛設。

　　最近，法治週末記者以招聘方身份查閱各大網路招聘平臺，在經過個人認證後，初步的企業認證只需填寫企業名稱、所在地等基本資訊，但需要通過上傳營業執照、企業郵箱驗證等認證通過後，才可對外展示招聘職位及資訊。

　　然而，3月4日，記者在淘寶等網購平臺搜索“招聘賬號”“招聘認證”“招聘代發”等關鍵詞，發現多條招聘資訊代發服務，賣家稱可以在58同城、智聯招聘、前程無憂等各大招聘網站代發招聘資訊，價格數十元到數百元不等，有些顧客在反饋評價中直言“解決了我沒有營業執照也可以招人的問題”。

　　《規定》則對網路招聘服務機構的資訊審查義務提出了明確要求。其第17條規定，從事網路招聘服務的人力資源服務機構應當建立完備的網路招聘資訊管理制度，依法對用人單位所提供材料的真實性、合法性進行審查。審查內容包括用人單位招聘簡章；用人單位營業執照或者有關部門批准設立的文件；招聘資訊發佈經辦人員的身份證明、用人單位的委託證明。用人單位擬招聘外國人的，應當符合《外國人在中國就業管理規定》的有關要求。

　　“以前招聘更多約束用人單位，對於網路招聘服務機構缺少專門的具體規範約束，更多的是通過廣告法、居間合同管理等進行約束。”浙江墾丁律師事務所律師朱莎告訴法治週末記者，大部分求職者通過網路平臺尋找工作機會，各種侵權事件頻發，現實中需要夯實仲介機構的法律責任，《規定》的出臺填補了網路招聘服務機構的監管空白。

　　加強應聘者個人資訊保護

　　在“女子應聘公司人事崗位，被要求填寫戀愛經歷”話題發酵後，2月26日，江西省南昌市人社局安排了紅谷灘區勞動監察部門前往涉事企業詢問情況。

　　當天下午，涉事公司負責人表示，已經認識到前述招聘做法欠妥，並現場出具了《情況及整改説明》，刪除了應聘人員登記表中“戀愛經歷”內容，表示以後嚴格按照國家法律法規招聘員工。

　　“婚戀情況屬於個人隱私，受民法典等法律保護，這明顯屬於侵犯個人隱私的情況。”朱莎分析，《規定》實施後，若在網路招聘中出現這類情況，應聘者則可以直接依據相關規定維護自身權益。

　　此次《規定》的一大亮點，正是對網路招聘服務機構和平臺的網路安全與資訊保護作出了明確要求。不僅明確人力資源服務機構從事網路招聘服務時收集、使用其用戶個人資訊，應當遵守法律、行政法規有關個人資訊保護的規定。還要求其建立健全網路招聘服務用戶資訊保護制度，不得洩露、篡改、毀損或者非法出售、非法向他人提供其收集的個人公民身份證號碼、年齡、性別、住址、聯繫方式和用人單位經營狀況等資訊；並應當對網路招聘服務用戶資訊保護情況每年至少進行一次自查，記錄自查情況，及時消除自查中發現的安全隱患。

　　如果網路招聘機構未依法進行資訊收集、使用、存儲、發佈的，由有關主管部門依照《中華人民共和國網路安全法》等法律、行政法規的規定予以處罰。

　　“企業招聘需要平衡，需要更多了解應聘者以保證不被欺騙，但同時也要考慮是否過度索取用戶個人資訊的問題。”朱莎介紹，《規定》對招聘機構的約束相較以前更加明確，允許招聘機構在符合規範的條件下獲得用戶個人資訊且應在合法的範圍內使用。

　　具體而言，例如有沒有明確告知應聘者需要收集他的個人資訊、出於什麼目的、個人資訊如何被使用、會採取哪些措施進行資訊管理，並徵得應聘者同意，才可詢問其個人隱私，否則就違反了規定。

　　事實上，近年來，招聘資訊洩露屢屢發生，簡歷倒賣甚至成為一條完整的黑色産業鏈，而源頭則主要是網路招聘平臺及企業。

　　朱莎建議，不合規窺探隱私、洩露應聘者資訊等法律責任都有相關法律依據，勞動者遭遇這類情況要加強維權意識。《規定》主要針對網路招聘服務機構，而對於用人單位，勞動者也可依據民法典、勞動法等規定通過司法途徑維護合法權益，相關平臺或企業的員工若達到一定侵害程度，甚至構成侵犯公民個人資訊罪，承擔刑事責任。

　　招聘資訊不得含歧視性內容

　　除了隱私權，登記“戀愛經歷”引發的另一問題，則是招聘歧視問題，不少網友提出用人單位是通過婚戀情況等變相設置招聘門檻。

　　已婚已育、只限男生、本地人優先、不招河南人……這一個個都是活生生的招聘歧視例子，甚至仍在發生。

　　3月3日，法治週末查閱58同城等多家招聘平臺的招聘資訊，發現仍有多條招聘資訊中明確寫明“外地戶籍”“限××本地人”“本地人優先”“××戶籍”等，關於性別限制的招聘資訊較少，但也有寫明“男性”的。

　　此次《規定》也對招聘歧視進行了限制，其第15條規定，用人單位向人力資源服務機構提供的單位基本情況、招聘人數、招聘條件、用工類型、工作內容、工作條件、工作地點、基本勞動報酬等網路招聘資訊，應當合法、真實，不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內容。前款網路招聘資訊不得違反國家規定在戶籍、地域、身份等方面設置限制人力資源流動的條件。

　　朱莎介紹，“不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內容”是原則性要求，不得在戶籍、地域、身份等方面設置限制則是更為具體的要求，相較于哪些戶籍、地域，哪些屬於“身份”方面的限制，則較為籠統，還有待進一步規範。

　　那麼，對於“歧視性”又該如何界定呢？

　　“從原則上來看，根據憲法，應保護婦女、兒童、老人及殘疾人的權益，不得歧視他們；具體情況判斷，則要結合崗位性質及勞動法等相關規定綜合判斷。”朱莎解釋，以最常見的性別歧視為例，如屬於勞動法規定的礦山井下，第三四級體例勞動強度勞動，高處、低溫作業等特殊崗位，寫明工作性質強度，及出於保護女性限男生、男生優先則不屬於歧視；除此之外，對於普通崗位設置性別要求，則是歧視。

　　此外，對於一些招聘資訊本身不帶有歧視性質，但某些讀者或應聘者覺得受到歧視，如對崗位設置學歷限制，有人認為受到學歷歧視等，朱莎認為原則上不應認為是歧視，個人若認為受到歧視應承擔舉證責任。

　　除了招聘資訊上“明晃晃”的歧視，更多的歧視出現線上下環節，就如上述江西女子一樣，通過網路招聘進入面試環節後，用人單位設置加碼條件。

　　《規定》主要針對網路招聘服務機構，對於線下環節不能將責任過度加之於招聘平臺等，但如果用人單位在面試等招聘環節進行性別、地域、民族等歧視或限制，應聘者也可根據規定向網路招聘平臺進行投訴、舉報，招聘平臺再要求用人單位承擔違約責任，朱莎建議，此外，應聘者還可以直接向勞動監察部門舉報涉事用人單位，或以婦女權益保障法、民法典等為依據尋求司法途徑救濟。