創新中國如何激活人才富礦 打破“一把尺子量到底”

　　創新中國如何激活人才“富礦”

　　打破“一把尺子量到底” 用好人才評價指揮棒

　　中國正從世界人口第一大國，向真正的人才第一強國邁進。今年政府工作報告中提到，我國擁有世界上規模最大的人力人才資源，這是創新發展的最大“富礦”。

　　如何用好這座全球最大的人才“富礦”，成為擺在創新中國面前的一道課題，也成為兩會期間代表委員熱議的話題。

　　“人才是第一資源。”3月7日，習近平參加廣東代表團審議時説，中國如果不走創新驅動發展道路，新舊動能不能順利轉換，就不能真正強大起來。強起來要靠創新，創新要靠人才。

　　今年兩會前夕，《關於分類推進人才評價機制改革的指導意見》(以下簡稱《意見》)正式出爐，這一改革被列入了中央全面深化改革的重點工作。

　　“如果説以往教育領域的單項改革是一首鋼琴獨奏曲，那麼人才的綜合改革就如同一曲交響樂，而人才的評價機制就好比樂隊的指揮棒。”全國人大代表、天津大學黨委書記李家俊打了個形象的比方。

　　在他眼中，這根“指揮棒”作為一種價值判斷和價值取向，無疑具有極大的導向作用，能帶來人才“涌現效應”，“人是改革中最活躍的因素，科學的評價歸根到底，還是要激發人的動力、活力和潛力。”

　　“一把尺子量到底”造成人才評價單一化、短視化

　　不少代表委員認為，“一把尺子量到底”的人才評價機制存在分類評價不足、評價標準單一、評價手段趨同、評價社會化程度不高、用人主體自主權落實不夠等問題。其中，人才評價單一化、簡單化，是人才評價機制最受詬病之處。

　　李家俊代表認為，這一問題反映在我國高校教師的實際評價過程中，就是仍以定量的終結性評價為主，而忽視教師的教學手段、對學生自主學習的促進，以及需要長期追求的原創性科研成果等難以量化的定性評價。

　　同時，還存在評價“短視化”的現象。目前，教師評價體系過於注重近期數量業績，忽視長遠品質積累，造成學術界表面上的繁榮，卻不利於人才培養品質的提高和原創性科學研究的開展，影響教師自身潛能和創新能力的發揮。

　　全國政協委員、天津大學教授張水波直言不諱地指出，現在一些高校存在“唯科研項目論” “唯論文數量論”，“這種人才評價標準的單一化，導致高校教師變成‘論文製造器’，”科研好的教師可以一切“通吃”，如評職稱、提升行政職務、獲得社會榮譽等。

　　李家俊認為，“單一”指揮棒的方向，直接導致教師隊伍出現三種負面傾向：重業務輕思政、重數量輕品質、重業績輕發展。在傳統獎懲性評價理念下，將教師評價當作一種具有選拔、甄別功能的管理手段，缺乏對不同類別教師的職業目標及職業發展的關注，“對人才發展潛力評價不足，這樣不利於調動廣大教師工作的積極性，更不利於促進各類教師的職業發展。”李家俊説。

　　“幹什麼、評什麼”要分類、差別化

　　對人才的科學評價首先體現在評價標準上，而現有的評價機制對一線創新創業人才正向激勵不足，甚至引發弄虛作假、學術腐敗等突出問題。為科學客觀公正評價人才，《意見》按照“幹什麼、評什麼”的原則進行改革，實行分類評價，突出品德評價和注重憑能力、業績和貢獻評價人才。其目的就在於，克服唯學歷、唯資歷、唯論文等傾向，解決評價標準“一刀切”問題，對不同人才實行差別化評價。

　　對此，一些地方已開始行動。全國人大代表、天津市人力資源和社會保障局局長楊光向媒體透露，今年天津市將深化職稱制度改革，重點在完善體系、優化指標、下放許可權、擴展範圍等方面抓好改革落實，使職稱評價方式更科學。

　　對於高校人才評價機制的關鍵環節和突出問題，李家俊代表認為，應從多方面著眼。首先是強化立德樹人這一根本使命，將社會主義核心價值觀納入評價體系，將師德和人才培養品質作為教師評價體系的硬性指標，引導教師成為高等教育教學改革的設計者、反思者和實踐者。

　　同時，建立科學的教師分類評價體系，推進分類管理。他認為，教師評價應根據不同學科特點、不同崗位職責、不同發展階段構建教師分類評價標準體系，“評價的內容、重點和方式要體現出差異性”。

　　更重要的是，以評價為導向，促進教師的職業發展。把教師評價的結果作為薪酬體系和職業發展體系設計的依據，“通過評價，使個人利益和組織發展有機結合，實現高校和個人的共同進步。”李家俊説。

　　張水波委員則建議，人才評價指標要根據其工作體現的“最終價值”而不是“中間表像”來確定。這需要設計一套複雜的評價系統，根據其工作任務和性質來評價，比如基礎科學研究看成果的國際影響力，應用研究可以看對國家和社會産生的價值。

　　不唯“出身”論人才，“不是頭銜説了算”

　　“做出影響世界成果的‘土鱉’(本土博士)，得到的特別待遇是‘破格提拔研究員’；而作為人才引進的‘海歸’，也許什麼都還沒做，就已經當上了‘研究員’。”全國人大代表、中科院上海分院院長王建宇在今年兩會上講到了這個值得反思的對比。

　　近年來，以“出身”論人才，已經成了不少國內高校和科研機構吸納人才的“標準動作”。一些高校為“海歸”博士開出高價碼，不僅職稱評定“一路開綠燈”，而且在科研資金、住房待遇等方面明顯傾斜，甚至有些科研機構和高校用人非“海歸”不要。

　　作為設計並指揮全球首顆量子科學實驗衛星“墨子號”的“土院士”，王建宇向媒體介紹，“墨子號”4個核心設備的負責人都是和他一樣的“土八路”，其中3個是80後。近年來他親歷的一些重大成果，很多都來自本土培養的科學家。

　　對於“海歸”與“土鱉”的差別待遇，王建宇呼籲，引進人才當然重要，“但千萬別忘了紮根本土的人才”。

　　兩會上，與唯“出身”論人才現象同樣受到代表批評的，還有人才評價的官本位現象。

　　“怎樣算幹得好，怎樣算幹得不好，這不是頭銜説了算的。”全國人大代表、深圳光啟高等理工研究院院長、首席科學家劉若鵬説，科學的人才評價體系其重要性在於，讓大家團結起來，“面對重大事業目標時，能從國家層面到自身層面，大家利益一致，利出一孔”。他認為，以事業和價值輸出為導向，對科技創新人才的評價十分重要。

　　中國進入新的歷史方位，人才培養必須跟上時代步伐。今年政府工作報告中提到，我國正處在轉變發展方式、優化經濟結構、轉換增長動力的攻關期，還有很多坡要爬、坎兒要過。

　　“我們應當承認，現在願意當藍領、立志紮根一線的人還不多。”全國人大代表、東風商用車有限公司總裝配廠調檢一車間“王濤班”班長王建清在接受採訪時表示，“只有對人才評價機制進行改革，通過事業留人、待遇留人，才能讓更多的人立足崗位、精益求精”。

　　“別把對學術領域成就的評價簡單等同於高考的模式。”劉若鵬説，目前大家呼聲比較高的是改革基礎創新人才的評價體系，如果只按照論文數，只重數量，不重品質的話，很難激發大家原創性的想法。要讓評價和考核的指標更加合理，才能促進基礎研究的原創性工作。

　　他認為，對於新興的研發機構，特別是從事顛覆性創新工作的，不能靠一個簡單的評價體系，“因為既有基礎研究工作，還要奔向最終的價值輸出，這有漫長的週期，需要戰略分解”，因此要有整體的頂層設計，從基礎研究到技術創新的産業化，需要完整的路徑設計。

　　張水波認為，在人才評價機制中，更應引導“培養符合國家戰略發展急需的人才”這一時代要求，“對服務於國家重大戰略的人才，在評價上要予以傾斜”。

　　多年從事“一帶一路”國際工程研究，他注意到，我國需要大量外向型、創新型、複合型，並在國際市場上“走出去”的人才，而這類人才，長期在國外艱苦的環境下工作，背負家庭、文化差異的巨大壓力。對為國家重大戰略服務的這類人才，應該在人才評價中得到體現，“這樣才能達到人才發展與經濟社會發展深度融合，使人才這個稀缺資源真正發揮其增值作用。”記者 胡春艷 楊傑