■ 一家之言

　　對於行政任命的國企負責人，其薪酬參考標準還應儘快明確，如果是參考同等級的公務員待遇，那麼其薪酬其實仍然還有下調的餘地。

　　近日，就國企改革新方案問題，人社部副部長張義珍稱，將堅持分類管理的原則，建立與國企負責人選任方式相匹配的差異化分配製度，嚴控政府任命的企業負責人薪酬，市場化選聘的職業經理人的薪酬由市場調節，她認為國企改革不會引發新一輪降薪潮。

　　今年一月起，央企開始實施“限薪令”，新一輪國企改革的“頂層設計”出臺，其中強調對國有企業高管的薪酬改革將實施分類分配，這也難免讓人擔憂會出臺新一輪的降薪。

　　國企高管和職工該拿多少薪酬？員工的薪酬由其價值決定，為公司創造的價值越大，就應當拿更高的薪酬。給不出足夠的薪水，公司也無法吸引到人才應聘。但國企不是市場化的企業，其賺錢更多的是依靠行業壟斷以及低成本融資便利等，電力、石油、電信等行業幾近躺著賺錢。

　　既然國企的利潤不靠企業家創新和管理的才能，政府自然不樂意付他們很高的薪酬。更何況，同樣的行政級別，憑什麼在國企裏的官員就能拿高薪，而行政部門的官員只能拿微薄的公務員工資？只是國企雖然有壟斷、融資的優勢，卻也不必然盈利，國企運營依然需要專業化的人才來經營。當政府任命的國企高管無法勝任的時候，企業就需要從市場招聘人才，這些人要靠有競爭的薪酬來吸引。

　　為了解決這兩類人的薪酬差異，國企改革新方案將國企的薪酬分配與國企高管的選任方式相匹配，亦即政府任命的高管薪酬由政府定，市場聘任的高管薪酬按市場化水準給付。

　　這種薪酬分置的劃分不採取一刀切，解決了非市場化任命和市場化聘任人才的薪酬設計。市場化的標準不妨參考行業一般水準，那麼，行政任命的企業負責人薪酬標準究竟該如何制定，是參考同等級公務員還是與專門設立國企負責人的薪酬標準？這些都需要進一步明確。

　　而且，絕大多數國企的負責人依然是由行政任命的，市場化聘請的一般職業經理人，亦即管理層的高管。從國企負責人的角度來説，如何應對未來高管薪酬高過負責人的心理落差？從市場化的職業經理人角度來看，在行政任命的國企負責人的領導下，職業經理人能有多大的空間施展？這些問題都值得擔憂。

　　在金融業等競爭激烈的行業，人才的價值突顯，相關國企不得不從市場中聘請人才參與公司管理，甚至像國家外匯管理局這樣的政府機構，也需要從知名國際金融機構延聘高管，幫助外匯儲備的保值增值。現實也是無奈的，受制于體制、高管與領導層的溝通不暢，市場化人才發揮作用主要取決於企業負責人能否知人善用，結果大多是市場化人才不得不回到市場。

　　説到底，薪酬市場化取決於企業的經營是市場化的，市場化的環境才能競爭出市場化的薪酬。

　　有意思的是，人社部的一項調研顯示，99%的50歲以上央企高管並不願意放棄行政級別換取市場化人才對應的高薪。這種“不願意”也折射出“有多高位子才有多高薪酬”的現實。因此，未來的薪酬差異化改革，還需要進一步明確薪酬與職等的對應細節，而且對於行政任命的國企負責人，其薪酬參考標準還應儘快明確，如果是參考同等級的公務員待遇，那麼其薪酬其實仍然還有下調的餘地。

　　□聶日明（上海金融與法律研究院研究員）