文/羊城晚報記者 陸志霖 實習生 劉海琴

　　圖/羊城晚報記者林桂炎

　　有聽説過嗎？在給優秀銷售員工發獎金時千萬不要轉賬，要用現金，為的不是“炫富”，而是要狠狠地刺激一下沒拿到獎金的人，這樣更能激發鬥志。8月8日晚，由羊城晚報主辦、越秀集團獨家冠名的“財富大講壇”在中山大學管理學院開講。中國企業銷售管理變革領軍人物、銷售激勵制度創新設計專家彰力，憑藉著他自己20年在銷售管理領域跨行業、多視角的職業經理人經驗，向在場的數百名聽眾講述大網際網路時代下如何用網際網路思維顛覆調整傳統的銷售激勵模式。彰力認為:“只有具有競爭力的激勵薪酬制度，每個企業的員工都能激情高漲，業績才能呈爆炸式增長。”

　　網際網路思維下傳統管控失效

　　傳統的管控側重於靠績效目標驅動，看重人員管理控制，但彰力一開場就推翻這種傳統模式。“每年在確定績效目標的時候，銷售人都希望目標低一點，但企業總是要將目標定得高一點，按照以前的做法，如果員工不認同，就用領導的權威來壓制，讓員工無條件服從，但是現在員工的選擇多了，就可能會辭職。這是一種靠績效目標驅動帶來的典型問題”。

　　然而，在大互聯時代下，網路使得資訊更加透明，傳統的人員管理控制會逐步失效。如大部分企業是不希望自己的員工兼職，以前員工想兼職也很難，但是現在員工兼職已經成星火燎原之勢，不可阻擋了。在辦公室通過微信就可以兼職，企業也無法知曉。

　　而對比之下，如今就出現了即使沒有明確的績效目標，但仍有人奮不顧身為企業拼命幹活的企業。例如小米，從一個創業型公司短短幾年發展到現在的規模，但是在這家公司內部並沒有KBI績效考核指標。Uber（優步）也是一個典型的例子。彰力分享了一個自己坐優步的經歷。優步的司機説選擇優步最關鍵的因素是自由，優步對他沒有強制性，更沒有設立任何績效目標，但他發現很多優步司機一個月卻幾乎一天都沒有休息。“雖然你自由度很高，想幹就幹，不想幹就不幹，但是你卻願意拼命去幹，這説明優步靠的是激勵驅動”。

　　“激勵驅動就是一種非強制性的影響力，這可能會成為企業的王牌手段。”彰力表示，所謂的非強制性影響力，首先是一種文化，如果企業文化比較好，那麼自然而然就有非強制性影響力，這也是為什麼一些大企業越來越強調文化，因為文化就意味著一種潛在的行為習慣。第二就是驅動機制，也就是激勵。“激勵是一種非強制性影響力，並且是核心。”彰力説，Uber表面上是一家計程車公司，實際上是一家高科技公司，背後的核心就是對驅動機制的核算。

　　激勵薪酬競爭制度很關鍵

　　由於在網際網路思維下，傳統績效目標驅動已經明顯失效，而帶有非強制性的影響力的激勵驅動更顯優勢，因此，創新的激勵薪酬競爭制度對企業尤為關鍵。

　　深圳市一家能源科技有限公司就曾因為招不到銷售人員而找到彰力。對於招不到人的原因，公司老闆的直接觀點就是因為招聘渠道不行，甚至是負責招聘的人能力不行，又或者是自己的公司位置太偏，哪怕提高基本工資還是沒有人願意來。

　　“一個想賺錢的人只要有賺錢發達的機會，哪怕是從江蘇到深圳都會來，只要讓業務人員知道有發達的機會，就有人來了。”彰力的這句話徹底點醒了公司老闆。

　　在彰力看來，能否組建銷售團隊，這就與對內的驅動機制有關，而深層次的原因就是沒有一套有競爭力的薪酬機制。“其實薪酬是無形的指揮棒，很多管理問題歸根結底就是薪酬待遇的問題不合理。只要公司薪酬制度具備差異化的競爭優勢和吸引力，就肯定有人願意來。”

　　彰力舉了個更加廣為熟悉的例子。在1956年美國經濟危機中，有個名叫菲爾德的小夥子來到美國大都會保險公司，自薦當公司總裁，並保證可以讓公司在3年以內盈利，在10年以內成為全美十大保險公司之一，14年以內成為全球十大保險公司。結果，兩年零八個月之後，這家公司扭虧為盈；7年以後，這家公司已成為全美十大保險公司中排名第三；12年以後這家公司已成為全球保險公司的第七名。所有的秘訣，就在於這個小夥子拿的兩頁紙，這兩頁紙記載的就是大名鼎鼎的菲爾德法。菲爾德薪酬法是一套針對銷售人員的薪酬方法，能夠高效培養幹部擴張團隊、提升業績、激活人員。

　　“有具有競爭力的激勵薪酬制度，每個企業的員工都能激情高漲，業績呈爆炸式增長。”彰力説。

　　薪酬晉陞體系設計有方法

　　那麼彰力又如何為深圳那家能源科技公司設計薪酬制度呢？

　　以前該公司的薪酬制度是按照階梯式提成，階梯式提成的目的就是做得越多提的比例越高，越有幹勁。但在彰力設計的薪酬制度中，將所有人的個人業績提成均設為銷售額的2%；任何人的銷售業績達到100萬元後均有資格帶團隊，拿團隊提成；團隊管理者還可以按照固定的公式拿團隊開拓獎。“做到100萬元的時候帶團隊賺錢更容易，就徹底激發了銷售團隊的賺錢慾望和戰鬥熱情。”

　　對於如何設計一個好的薪酬制度，彰力介紹，薪酬設置有三條原則：一是讓一部分人先富起來，銷售的薪酬絕不可以講平均主義。讓一部分人先富起來，公司做得最好的業務人員和最差的業務人員收入相差起碼要有十倍，讓那些有攀比心理的人受不了，拼命賺錢幹活，這種示範效應，不用公司講任何話就可以實現。第二條原則是讓有能力的人不想睡覺，沒能力的人不敢睡覺。有能力的人想著賺錢睡不著覺，讓沒能力的人感覺要被淘汰掉，銷售人員不能通過解雇來解決，否則就容易産生衝突，讓沒能力的人堅持三個月幹不下去了，自己離開。最後一條原則，就是業績提成能算得明明白白，清清楚楚，只有算得明白，才能幹得有勁。“做了多少業績不需要找財務部等相關部門核實，他就知道賺了多少錢，這樣才能起到激勵的作用”。

　　激勵驅動機制可以是對內部的員工、銷售團隊內的銷售人員，還可以對客戶，讓客戶變成自己公司的業務員，讓業務員發展業務。優步就是這樣一種思維，讓每個私家車車主都可以成為計程車司機。

　　可見，一個好的薪酬制度，既能激發銷售團隊的慾望和戰鬥激情，又能形成差異化的競爭方式，還能省錢，這是每個企業夢寐以求的。