創造力，是人與生俱來的一種本能。而當下的環境，卻不幸成為了創造力的第一殺手。應試教育、師長意志、山寨為榮的持續摧殘，硬生生的把“小喬布斯們”重塑成了“記憶天才”和“模倣大師”。唯有不斷創新才能發展的企業組織，本應該想方設法，充分釋放這種深埋心底的巨大潛能，但放眼看到的卻是另外一番景象。

　　看不見的“創造力”殺手

　　決策會議上，官階最高的領導人，成了組織創新的唯一源泉。如果有人與他有不同的意見，要麼直接被厲聲否決，要麼也是聽若罔聞。久而久之，領導的高大形象日益凸顯，而組織中願意主動思考、勇於諫言的人越來越少。即使領導們最終醒悟過來，這幫弟兄也早已被馴化成“被動執行”的工具，如同動物園裏養大的老虎，本能退化，只會等著你來喂飯了。

　　承擔挑戰性任務，本該是組織中人才發展的重要途徑，初出茅廬的“傻帽”往往敢挑重擔，但困難越大，出錯的可能性越高，一旦結果不佳，就會淪為批判對象、反面教材。幾個回合下來，識時務者都開始朝著“老油條”的方向闊步發展，專揀容易的活幹，待夠3年的員工，大多演變成了既沒棱角也沒創造力的庸才。

　　組織只好轉而從外部獵挖創造力“高人”，但“新來的”要麼無法適應官本位的組織文化，待不了一陣就一走了之，要麼很好地“融入”組織，由刺猬變成了泥鰍，看著不菲薪酬的面子上，將就著混下去。三千食客的天下，焉有“喬布斯”的生存空間？

　　開啟“創造力”之門

　　問題究竟何在？矽谷不竭的創造力，來自惠普“車庫”開創，並由蘋果、谷歌等一批優秀企業發揚光大的創新文化。中國企業缺乏的正是讓這種創造力不斷生長的土壤環境。

　　皮克斯公司創始人兼總裁，喬布斯20多年的摯友卡特姆先生，在其《創新公司》一書中給出了具體答案：構建並持續發展鼓勵組織創新的文化氛圍。

　　他把創造力文化總結為三個主要方面：坦誠、無畏和自省。首先，要鼓勵任何員工坦誠表達自己真實的想法和意見。其次，在創新的道路上充滿了失敗，容許犯錯，鼓勵員工們去大膽嘗試新的方案。最後，每個人學會發自內心的不斷反省自己，既不要被已經取得的成就衝昏頭腦，也不要一齣問題就怨天尤人，首先要從自身尋找原因。

　　文化理念構建相對容易，但執行落地卻異常艱難。這裡，企業領導層的行為帶動作用尤為關鍵。各級管理者要創造良好的溝通環境，主動去徵求大家的意見，即使看上去幼稚可笑的意見，也抱著善意的態度去傾聽，絕不放過任何有價值的意見並推動方案的落實。

　　皮克斯影片創作過程中的多方專家“評審會”和全員參與的“點評日”，都是群策群力的實踐典範。對於影片從創意到實現過程中出現的各種問題，管理者也都抱著坦然的態度，做出客觀的審視和判斷，即使因用人不當而導致影片出現“災難性”損失，也會主動擔責，只要不犯下違背組織原則的錯誤，都被視為創新過程中必須交付的學費。正如臉譜創始人扎克伯格所説，卡特姆本人就是一個自省型領導者。更加可貴的是，他也把這種勇於自我批判的精神轉化為了企業管理層的行為文化。

　　其次，配套制度建設是文化落地的另外一把利劍。2005年皮克斯被迪斯尼收購的時候，卡特姆先生堅持把“公司文化五年契約”寫入收購條款。其中包括：只要電影票房收入達到一定標準，就要給員工發放獎金；員工有權按照自己的喜好裝飾自己的辦公室；員工有權在自己的名片上發揮創意，自由決定自己的名字和職位；保留包括節日派對、電影關機派對、年度車展、紙飛機競賽活動等等。正如韋爾奇先生所言：看一看一家企業的激勵制度，就知道這家企業的文化是什麼了。文化是制度之母，制度是文化的載體，企業只有將創新文化制度化才能不斷優化發展。

　　領導力——讓組織的創造力源源不斷

　　群體創造力的“潘多拉”盒子一旦打開，各種意想不到的“麻煩”也就隨之而來。創造性人才很不好管，他們的各種“叛逆性”意見方案，不僅無意間會讓某些領導的“面子”難堪，也會導致公司內部意見發散、決策困難。組織應對的方案絕不能是領導簡單的一句：採納或拒絕。而是要施展各種藝術性的引導，最終讓大家凝聚到一致的行動方案上來。這裡，中高層的領導力發揮著至關重要的作用。

　　從傳統經濟時代走過來的企業管理者們，大都信奉“計劃、組織、協調與控制”的經典管理法則。但面對新型的創造性人才，這種以“控制”為主導的管理方式逐漸勢弱，激發員工的“內在動力”成為管理方式的主流。指令式的任務安排少了；目標性引導的工作卻多了；管家婆式的控制力度小了，但成長性指導的力度卻加大了；直接操刀解決問題的事情少了，但與員工坦誠溝通，共同探討解決方案的時間卻多了。此外，領導者至關重要的一項工作，就是建立並持續維護好“開放、包容”的組織氛圍。在“刺頭林立”、各抒己見的情況下，不再簡單依靠行政命令手段，卻能讓大家形成共同一致的決議方案，需要領導層掌握處理“建設性衝突”的藝術，鍛造出既能堅持原則，又很善於妥協的“灰度”領導力。

　　30年的市場化進程，中國企業中已經培育了一批“恪盡職守”的職業經理人。但在諸如價值觀導向的精神激勵、橫向協作、溝通藝術等現代領導力的關鍵要求方面，都還存在很大的提升空間。企業領導者要敢於正視這個嚴峻的現實問題，並通過行動學習、崗位輪換、過程指導、挑戰任務等舉措加速核心團隊的成長。

　　變革註定艱難。但可以預見，在“中國製造”向著“中國創造”的轉型過程中，一批重視企業文化重塑和領導力提升的企業，必將會在快速變化的市場環境中逐漸脫穎而出，成為引領中國企業朝著世界級邁進的先鋒力量。