【光明日報·教育數據·評論】

　　“首都高校大學生思想狀況滾動調查”和“首都高校輔導員隊伍職業發展現狀調查”都顯示，輔導員“敬業”但不“專業”，在駕馭和解決學生發展問題上，輔導員的能力和本領與學生的要求還有較大差距，輔導員職業認同校內認同也低於國家認同，輔導員建設校內力度低於國家力度，輔導員配備不足、職業基礎薄弱、崗位勝任力欠缺等問題凸顯。高校輔導員隊伍人力資源建設也存在一些問題，以“事”為本的人力資源建設理念以及“定位不清”“多頭管理”“評價單一”和職業發展支援政策不完善、協會組織作用不突出等問題已經在一定程度上影響了輔導員的職業認同和專業化發展。

　　研究發現：從輔導員所感知到的院校組織支援來看，在環境支援上，院校選拔性越好感知到的環境支援越多，從業年限越長感知到的支援就越差；政策支援上，輔導員最為普遍的感受到了培訓進修方面的支援，在職務職稱和協會組織上的支援力度相對較弱。輔導員感知的物質支援、政策支援的缺失很大程度上受到支援形式與輔導員發展需求不匹配、支援機制不健全、支援政策不配套或執行不到位、輔導員事務性工作過多等客觀原因的影響。由於主客觀條件的限制，很多輔導員畢業時雖然選擇了輔導員崗位，但高校專業教師崗位較高的職業認可度和清晰的職業發展路徑更具吸引力，很多輔導員更傾向於把自己的學科專業作為未來職業發展方向，輔導員職業的“過渡性”較強，流動性大。特別是工作4-8年的輔導員是輔導員隊伍中的骨幹，這一階段也是建立職業認同和忠誠感的重要時期，但從調查來看，這一時期學校支援政策與輔導員的發展需求不配套，這個階段的輔導員大都處於職業認同和投入的低谷期，“轉崗分流”和職業倦怠也多出現在這個階段。

　　基於這些發現，課題組從高校組織支援策略和支援機制的角度提出了破解高校輔導員職業發展問題的路徑。

　　支援策略

　　1.強化角色認知，加強輔導員發展的理念認同。2.合理建構制度，強化輔導員發展的制度認同。3.加強組織激勵，激發輔導員發展的內在動機。

　　支援機制

　　1.構建全員育人的工作機制，改變育人工作由學生工作系統單打獨鬥的工作局面，形成學校教書育人、管理育人、服務育人的良好氛圍和育人工作的整體合力；

　　2.建立暢通的溝通反饋機制，強化輔導員與學校職能部門、職能部門與學院、輔導員之間以及輔導員與理論研究者、政策制定者之間的溝通和交流，形成促進輔導員職業發展的合力；

　　3.建立多渠道多元化的發展機制。學校要將輔導員隊伍建設與師資隊伍建設、黨政幹部培養統籌規劃和實施，縱向上鼓勵輔導員走專業化、專家化發展道路，形成一個結構合理的職業化發展階梯，橫向上，通過建立合理的制度和機制使雙階梯的發展機制能落地並有效運作；

　　4.構建專業發展的學術引導機制。把從事輔導員工作與建立獨立的專業發展和研究方向結合，引導輔導員深入開展實踐問題研究，形成研究自覺，提升輔導員隊伍的科研能力和學術水準，進而提高輔導員群體的學術地位，使輔導員工作從本質上返歸到“教師”角色上來。

　　5.建立橫縱結合的學生事務管理矩陣結構。建立直線—職能型學生工作管理機構，使學生事務管理直接面對學生，減少管理層級，釋放輔導員在學生基本事務性工作中的精力消耗；對輔導員崗位進行分類，改變所有條塊工作都由輔導員集中負責的現狀，使輔導員在完成職業化階段後，能夠在明確的專業化發展實踐平臺上進行專業化提升，實現術業專攻。

　　6.完善輔導員職業生涯管理與開發機制。高校要通過引導不同生涯發展階段的輔導員自我認識與定位，開發其潛能，發揮其專長，確定其職業貢獻區，幫助其實現人生目標，獲得職業成功。