小山與大山相並時，小山高於大山，稱其為"峘"。這就是對大峘集團"峘"的詮釋，也是所有大峘人永恒的夢想和追求

　　一踏進江蘇大峘集團有限公司辦公樓大門，一個巨大的“家”字赫然入目：傳統的紅木材質，散發著中國傳統文化的厚重與親和。

　　上班不打卡，辦公樓裏沒有“經理室”“主任室”的名簽，十多個部門個個都有開會、研討的專用會議室……秉承以人為本的宗旨，大峘集團以情感管理為主，以制度管理為輔，以精神自律為中心，以傳統文化為根基，詮釋企業“家”文化的內涵。

　　有人問江蘇大峘集團有限公司董事長盧顯忠，企業為什麼要搞“家”文化？他説：“‘家’以情為源。情感的力量是無窮的、無限的、無法超越的。企業‘家’文化的價值是精神的高度自律。大峘集團的企業行為標準是，有制度不唯制度，不以單一的獎懲處理問題，從心而守；有競爭不激化矛盾的工作狀態，達到從心而幹的目的；有指標不強調指標的工作考核標準，表現出從心而求的心胸和願望。”

　　凝聚情感——對員工貼心關愛如家人

　　一塊寫著“冶金部中國冶金設備南京公司”的大木牌，用它的斑駁見證著企業自1978年成立後的風雨滄桑。1998年，盧顯忠從長春來到南京報到時，這個賬面資金只有200萬元的冶金設備備件生産企業，面臨著轉型大潮的衝擊。

　　“既然冷冰冰的制度不能激發企業生機，那就用熱乎乎的關愛把大家凝聚起來。”從那時起，把充滿親情和血緣的中國傳統“家文化”融入企業管理的理念，在身為企業當家人的盧顯忠頭腦中萌發。

　　“每個員工都要有私家車，要有100平方米的住房，公司要有現代化辦公樓。”這是13年前盧顯忠到南京第一次開會時講的話。當時沒什麼人信，他用了7年的時間讓這些目標得以一一實現：員工入職前，公司就根據他們的個人資訊，把上班後的衣服定做好。到現在，每個員工的衣服都有幾十套，甚至腰帶、皮鞋、襪子、毛巾都統一配備。

　　大峘集團對員工購房的補貼標準是，老員工享受福利分房，新員工除了享受國家規定的住房公積金外，還享受購房貨幣與公司的補充貨幣補貼，遠遠高於國家規定的一倍。

　　“當另一位員工李雪松的媽媽拉著我的手説‘我的孩子就是你的孩子’時，我深感責任重大。如果企業搞不好，開不出支，企業德行不好，把人家孩子教壞，怎麼對得起他們的家長。我們到員工家裏拜年，一是向家人表示感謝，二是告訴家鄉的人，人家的孩子有出息。”盧顯忠道出了傳統的春節拜年在企業“家”文化中的情源。

　　激勵人才——助推員工成長深造

　　在大峘集團，平等、尊重、感恩、奉獻的道德精神，無形中形成了企業的群體自律。

　　去年5月21日剛剛開展的大峘集團展覽館，有一面大幅笑臉墻：160多張笑臉，朝氣蓬勃。這是一支平均年齡32歲、73%為中共黨員、90%為本科及以上學歷、高級以上職稱佔員工總數30%以上的團隊。“隨著業務量的增長，到今年底，這墻上的笑臉就要增加到180多張了。”望著笑臉墻，站在高爐噴煤和礦渣微粉系統裝備模型沙盤旁的盧顯忠説。

　　2006年，即將從東北大學畢業的黃傳剛就是一名“峘粉”。2003年本科畢業時，小黃就跟大峘簽協議，他的條件也符合企業的要求，但他前期又報考了碩士研究生。親自來招聘的盧顯忠對他説：“簽了協議，考上了研究生我們不為難你。”“讀研時，我經常通過到大峘工作的大學同學了解企業情況。研究生畢業時，我沒有找其他單位，直接跟盧總聯繫來了大峘。”去年，已經獨立承擔海外工程項目的小黃，和在公司擔任翻譯的女朋友參加了公司第七屆集體婚禮。

　　“我和女朋友的家都不在南京，我又經常出差，想買房既不知道哪兒好，也沒有時間。領導和同志們處處關心，時常陪同看房，最後的選擇也是盧總幫助決定的。買房時，公司的住房公積金和購房補貼，幫我解決了大部分房款。我的工資收入一個月近萬元。現在每月只需要還600多塊錢的商貸，沒什麼壓力。我的房子現在可升值呢！”小黃説，“公司的年輕人，大都畢業第二年就獨立承擔項目，大家不怕壓力大，就怕沒事做。”

　　除了關懷，大峘集團在培養人才方面也有獨到的戰略。2011年畢業到自動化部的袁君，一上班就安排去現場。小袁回憶説：“由於現場的環境不是很好，經常出問題，我束手無策。同事對我説，‘沒關係，我在前面做，你跟著學，不懂就問’。”

　　盧顯忠説，公司項目的設計、製造、採購，每個環節都由年輕人承擔，輔以層層把關，避免錯誤，員工成長很快。大家同心、同德、同利、同求，企業員工年流失率從沒超過2%。

　　管理藝術——讓員工融入企業的血液

　　獲得2010年中國最關注員工發展企業家、2011年度全國企業優秀黨委書記等榮譽的盧顯忠表示自己更看重企業的責任和社會形象。

　　“如今的大峘，改變了人才匱乏、財産較少、産品單一、市場狹小的局面，擁有了高爐噴煤、高爐水渣微粉、燒結煙氣脫硫、氧化球團、石灰焙燒、短流程煉鋼等六大專有技術，市場佔有率逐年提高，國際市場拓展卓有成效。大峘已成為集工程設計、技術研發、設備成套及工程總承包為一體的大型技術工程公司。獲得了全國企業黨建工作先進單位、中國企業文化建設先進單位、國際品質信用AAA等級等集體榮譽。我們的目標是，建成一個人們嚮往、體制先進、待遇優厚、生存安全的企業。”

　　在多种經濟體制下，一些企業的員工主人翁意識不那麼強了。盧顯忠則認為：“其實，每個人都有實現價值的願望。如何調動員工的積極性？我們感到，要讓員工身上流著企業的血，使員工真正成為企業的主人。具體説，就是將企業資本視為血液，員工擁有企業的股份，就融入了企業的血脈，和企業有了血緣聯繫。”

　　“我們想探索一種新型的體制，就是通過資産與股權的設置，建立起員工與企業間非血緣的血緣關係和親情，使企業家文化更貼近‘家’的功能和作用，並得到落實。”把薪酬與福利相結合，關愛員工，既考慮團隊的整體提高又突出獎勵有貢獻的員工，改變了原來吃“大鍋飯”或只重業務、淡化團隊精神的分配製度，實現了全面性與個性的統一。

　　企業付出了真誠，收穫的便是員工的忠誠。

　　盧顯忠説：“給職工股份，就是保證了企業股本、‘血脈’的傳承和興旺，就是讓企業和員工的事業更有生命力。”

　　“家”文化——企業因此而興

　　企業“家”文化，不就是家族式的企業管理嗎？面對質疑，盧顯忠的回答是：“企業家文化，絕不是家族式企業的文化，家族企業也絕不意味著是‘家’文化。而是通過資産與股權的設置，建立起員工與企業間非血緣的血緣關係和親情，讓員工快樂工作，幸福生活，真正找到家人的感覺和地位。”

　　“搞企業，不是單純地積累資産，而是對社會盡責。建設企業家文化，就是努力打造一個創新體制企業，讓全體員工享有平等的尊嚴人格，擁有企業的股份，享有主人的責任和利益，關心企業的發展，分享企業的成功，讓所有員工都能享有安全幸福的晚年。”

　　歷經十余載，風雨兼程，大峘集團以獨特的“家”文化理念和魅力打造了隊伍、開拓了市場、樹立了形象。培養了一大批具有高度自知、樂於奉獻、理解寬容、安富知足、團結創新、勇於承擔的傑出員工。

　　“一個特別團結的家庭，你可以想像它是什麼樣的戰鬥力。”盧顯忠表示，所有動力的來源都是由“家”而來。小山與大山相並時，小山高於大山，稱其為“峘”。這就是對大峘集團“峘”的詮釋，也是所有大峘人永恒的夢想和追求。“家”文化是以“家”的核心關愛理念形成的一種對員工情感式管理的文化，是構建和諧僱主與僱員之間關係的重要的理論與實踐依據。