歲末年初，央企負責人薪酬制度改革正悄然推動。

　　記者獲悉，《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》（下稱《辦法》）及實施細則，已經起草完成，並在2014年底提交至國務院深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組（下稱“薪改小組”）審議。

　　有參與意見徵詢的央企人士透露，《辦法》主要完善了央企負責人的薪酬結構，確定了調整薪酬的方法，規範了福利性待遇，健全了薪酬管理機制。

　　政策出爐

　　央企責任人薪酬制度改革，一直是國企改革重要內容。

　　2015年1月1日，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施，薪酬制度改革邁出了關鍵一步。

　　“文件下發後，不少央企負責人擔心層層限薪，這是錯讀。”一位接近決策層人士説，按照中央精神，這次改革的核心任務是形成科學合理的薪酬決定機制，規範收入分配製度，理順收入分配關係。同時要求央企進一步深化內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。

　　為系統有效地推進薪酬改革，2014年年中，薪改小組曾要求國資委、財政部、銀監會等有關部門各自製定所監管企業負責人的薪酬管理制度。

　　國資委企業分配局則牽頭起草了《辦法》。

　　參與意見徵詢的央企人士透露，中央企業負責人的基本年薪是其基本收入，原則上每年核定一次，按月支付。績效年薪和任期激勵收入按照先考核後兌現的原則一次性兌現，不再實行延期支付。

　　企業負責人要按照國家有關規定參加基本養老保險和基本醫療保險，建立企業年金、補充醫療保險和繳存住房公積金，並納入薪酬體系統籌管理。

　　對境外企業負責人，繼續實行“境外補貼”制度。

　　薪酬下浮

　　改革以後，央企的負責人應該拿多少錢？

　　前述央企人士透露，中央企業主要負責人基本年薪統一根據上年度中央企業在崗職工平均工資的2倍確定，副職負責人按主要負責人的0.6-0.9倍確定。

　　績效年薪以基本年薪為基數，根據年度考核評價結果並結合績效年薪調節系數確定。其中年度考核評價系數最高不超過2，績效年薪調節系數最高不超過1.5。任期激勵收入根據任期考核評價結果，在不超過企業負責人任期年薪總水準的30%以內確定。

　　績效年薪的調節系數計算比較複雜，包括企業規模系數、功能定位系數和國際化系數。前述國資委研究局人士説，“國際化系數的引入是為了引導央企堅定實施‘走出去’戰略，大力開展國際化經營。”

　　國企的境外業務收入、海外收購兼併等行為都將影響其國際化系數。

　　央企在崗職工平均工資是此次薪酬改革的重要基礎。一位接近人社部的專家給記者算了一筆賬：2014年度中央企業在職職工的平均工資尚在統計中，2013年是8萬元，按照這一數據計算，113戶央企主要負責人的基本年薪初步可以算作16萬元。再加上任期激勵收入，內部的測算結果，薪酬改革之後，央企負責人年度平均薪酬為59.9萬元。

　　他還進一步透露，2013年度，國資委所管央企負責人實際兌現的薪酬平均水準為86萬元，按照這一測算結果，改革後央企負責人的薪酬將下降30%左右。

　　追責機制

　　一位央企人力資源部主管表示，此次《辦法》對企業負責人兼職取酬、其他貨幣性收入、離任後薪酬管理等作出了禁止性規定。對違法違紀違規、造成資産損失實行責任追究的薪酬處理提出了規範意見。

　　他透露，對企業負責人未履行或者未正確履行職責造成企業資産損失的，將扣減當年績效薪酬。如果情節嚴重，將追索扣回部分或者全部已發的績效年薪和任期激勵收入。

　　企業負責人如存在違規自定薪酬、兼職取酬、享受福利性待遇或者超標準發放薪酬、福利、津貼等行為的，按照有關規定給予紀律處分、組織處分和經濟處罰，並追回違規所得收入。企業負責人因違紀違規受到處理的，減發或者全部扣發績效年薪和任期激勵收入。財經國家週刊