順德薪酬調研報告上週五發佈此次調研負責人回應質疑：應屆生起薪點為稅前數據

　　上週五，順德薪酬調研報告新鮮出爐。報告顯示，順德企業總體薪酬水準低於市場50%分位，即低於市場平均水準，尤其是基層崗位（即主管層以下崗位），其薪酬水準低於市場的25%分位，在整個華南區處於市場的中等偏下水準；但其2015屆應屆畢業生起薪點卻不低，其本科生起薪點高達4643元，研究生起薪點更是逼近“7字頭”。

　　在發佈會現場，該應屆畢業生的底薪點引來不少企業HR的質疑。甚至，現場不少HR直接吐槽稱，“很懷疑數據來源，是否真的來自順德本土企業”，“自家企業又是被平均的對象”，“發佈這樣虛高的起薪點，對於多數中小企業並不是好事”。

　　文、表/廣州日報記者陳緒厚

　　調研崗位高達35877個

　　順德最新薪酬報告上週五新鮮出爐。據了解，該調研項目由政府出資，委託第三方專業機構針對順德區龍騰企業與星光企業展開，耗時3個月、對順德區內200多家企業、35877個崗位調研而成，旨在讓順德企業了解周邊市場及同行業的薪酬福利給付狀況，從而制定合理的薪酬體系，協助企業吸納更多的戰略性人才。

　　據了解，共有50多家企業參與本次的薪酬調研，包括美的集團、新寶電器、小熊電器、大自然家居、思進製衣、中國中藥等各行業標桿企業；調研崗位總數高達35877個，其中高管（經理層以上）104人，經理3306人，主管8107人，主管層以下25360人。

　　對此，第三方調研機構相關負責人白靜表示，本次調研總的樣本群體以製造業為主，即順德區的核心産業，樣本企業規模相對覆蓋面比較全面，得出調研結果也具有較高的參考價值，可為相關企業制定人才策略時提供參考。

　　基層崗位薪酬遠低於市場水準

　　該薪酬報告顯示，順德企業總體薪酬水準低於市場50%分位，即低於市場平均水準，尤其是基層崗位（即主管層以下崗位），其薪酬水準低於市場的25%分位，在整個華南區處於市場的中等偏下水準。同時，該薪酬報告還顯示，順德地區2015年預計薪酬增長率9.4%，比佛山整體高0.2%，比廣州地區低0.9%，比東莞低0.6%。

　　對此，順德區人才發展服務中心相關負責人表示，順德整體薪酬水準較低的現象明顯，尤其是基層崗位的薪酬遠低於市場水準，這與順德以製造業為主、産業結構不同有關，和基層員工多位一線工人相關。

　　質疑

　　應屆生起薪虛高

　　在薪酬發佈會現場，當順德應屆生起薪點公佈後，現場的幾百位來自順德各地的不少中小企業的HR直言“高得離譜”，質疑“調研數據不真實”，“順德的總體薪酬低於市場水準，但應屆生的起薪點卻高得離譜，實在難以讓人理解。”

　　最新發佈的《2014年佛山服務業人才薪酬調查報告》顯示，在12個服務行業中，應屆大學生起薪點多數在“2字頭”，其中前三位分別為金融業3656元/月、通訊服務業3522元/月、房地産業2733元/月。兩項薪酬數據對比，不難發現，此次發佈順德薪酬報告的應屆生起薪點確實不低，其大專生轉正後的薪酬平均水準就已是“3字頭”。

　　回應

　　起薪為稅前數據

　　針對HR的質疑，白靜回應表示，此次公佈的數據是總薪酬的概念，核算時有包括獎金、年終獎等，還是稅前數據。同時，白靜還補充道，本次調研企業不少為龍頭標桿企業，大企業的工資待遇較好，在一定程度上拔高了應屆生的起薪點。

　　對此解釋，在場HR似乎仍不滿意。有HR表示，在場的多數是中小企業，參與此次調研的很少，他們均是被平均的對象。另有HR表示，僅根據少數大企業制定出的薪酬調研報告並無太大參考價值。對此，順德區人才發展服務中心相關負責人表示，明年會更加細化推進調研工作，但企業也要有自己的判斷。

　　話題

　　薪酬低、離職率高會否集體加薪？

　　調研結果顯示，順德一線員工的離職率中等水準的在17%，高水準的達67%，而24%的離職原因是薪酬問題，22%的離職原因為工作環境。調研結果還顯示，順德在引進、留住高端人才方面有所欠缺，其中，順德就業人員碩士以上學歷人員佔比9%，遠低於廣州的17%。

　　對此，白靜分析認為，順德技術人才流失率高，雖然薪酬、地域、發展通道、用工政策等因素都是原因，但薪酬過低則是其中的重要因素，調研結果顯示，順德地區的企業薪酬明顯低於市場平均水準。

　　那麼，這是否意味著順德地區的企業會集體給員工加薪呢？針對此話題，多位企業HR向記者給出了“否定”的答覆，表示企業要控製成本，不會貿然大比例加薪。

　　順德區人才發展服務中心相關負責人則表示，企業應重視這個問題，提高員工工資待遇，提高企業競爭力。但調查顯示，順德2015年預計薪酬增長率9.4%，低於廣州、東莞等地，這次做這個薪酬調研報告，也有這個方面的考慮，能讓企業更加意識到這一點的必要。

　　探討

　　留90後要改善工作環境

　　時值年底，順德不少中小企業均擔心員工流失問題。對此，第三方調研機構相關負責人表示，薪酬體系的制定需根據企業戰略，按員工所貢獻的價值，差異化制定，從而確保相對公平；至於能否留住核心人才，除了有合適的薪酬激烈體系確保公平外，還應注重工作環境、精神文明建設等。

　　而針對如何留住90後、00後的問題，該負責人則表示，90後或許更看重工作環境、工作和生活的平衡、安全感、是否寬容自由，是否有WiFi等“軟條件”。企業一定要了解這批年輕人的需求，多關注他們的生活、發展、想法、觀念等，盡可能做好相應的管理服務工作。