剛剛結束的各大行2013年中期業績發佈會上，提問中重疊率最高的關鍵詞莫過於"降薪"。

　　公開消息説，根據中共中央政治局8月29日會議審議通過的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》(下稱《方案》)和《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》(下稱《意見》)，國有銀行董事長的薪酬將削減到現有水準的30%左右，削減後的年薪不能超過60萬元。

　　但《財經國家週刊》從國資委知情人士處獲悉，把"降薪"定位為此次央企薪酬改革並不準確。這並非是又一次針對金融高管普遍高薪的討伐，而是國資國企改革和收入分配改革的第一步，最終指向是縮小央企內部的薪酬差距，解決收入分配不公的問題，也解決央企領導作為國家工作人員薪資遠超行政事業單位的問題。

　　知情人士透露，央企全行業不會實行統一的薪酬標準，包括金融央企在內的一把手底薪均以60萬元為上限，但績效獎金部分將根據各行業特點區別制定方案，不排除有的人最終的整體收入將比之前還要多，這將視其所領導的企業效益，以及對國有資産保值增值的情況等而定。

　　目前，雖經兩輪徵求意見，但薪酬改革的具體方案尚未形成，主要原因是針對績效考核到底要依據哪些指標要素，內部爭論意見較大，薪酬與績效如何掛鉤的問題還在研究中。

　　降底薪意義不大

　　8月底至9月初的銀行中期業績發佈會上，大行一把手們紛紛就此問題表態。

　　建行董事長王洪章表示，要逐步減少央企管理層和員工的薪酬差距，薪酬要向一線傾斜；工行行長易會滿表示，目前尚未見到相關文件，但如果國家有這方面的要求，一定會積極落實；農行行長張雲表示，中央管理的金融機構高管應在薪酬調整行列，將不折不扣地執行這一決定。

　　此前中共中央政治局審議通過的《方案》主要內容包括"完善制度、調整結構、加強監管、調節水準、規範待遇"五方面。特別強調"對不合理的偏高、過高收入進行調整"，形成中央管理企業負責人與企業職工之間的合理工資收入分配關係，合理調節不同行業企業負責人之間的薪酬差距，促進社會公平正義。

　　金融央企因薪酬水準普遍高於其他央企，成為此次"降薪"之説的矛頭所指。

　　國有銀行高管及員工的薪酬大幅提升始於2002年國有銀行改革，但多年來，薪酬雙軌製表現為，主要負責人仍由中組部任命，享受相應級別的幹部待遇，薪酬則由財政部按照管理指標、業績水準核定；而業務部門又按照市場化聘用體制來實行。

　　公開數據顯示，2013年央企上市公司為259家，其中，公佈年薪的董事長為167位，從上市公司拿年薪的83位董事長中，最高的新華保險董事長康典為598.09萬元。而16家上市銀行高管的平均年薪為94萬元，其中董事長和行長的平均年薪分別為171萬元和235萬元。

　　銀監會2010年曾出臺《商業銀行穩健薪酬監管指引》，要求商業銀行主要負責人績效薪酬不得超過其基本薪酬的3倍，且高管績效薪酬的40%以上應採取延期支付的方式，期限不少於3年。

　　以工行為例，年報顯示，董事長姜建清2013年年薪為199.56萬元，基本年薪僅為51萬元，績效年薪為115.16萬元，遞延支付部分為57.7萬元；其中本年度實際支付為141.8萬元。

　　很明顯，對於績效薪酬佔比較大的銀行高管來説，降底薪，實際意義不大。而據公開資料，副部級公務員的平均薪酬水準只有10多萬元。

　　"各級財政口徑都在研究國企改革中的經濟結構轉型、國有資本成本控制，因此薪酬調整只是諸多改革中的一個組成部分。而背後更大的目標之一，是公平收入分配，使得企業負責人做多少貢獻，拿多少薪酬，現在的情況是不做事也可能高薪，做事也不一定高薪。"一位知情人士對《財經國家週刊》記者表示。

　　據其透露，此次改革核心就兩條，一是公平收入；二是薪酬結構合理化，即長期激勵(股權)與短期激勵(薪金獎勵)相結合，輔以合理的福利等，實現央企高管的收入結構合理化。

　　為此，第一步是對中管幹部(包括金融企業)統一底薪，同時明確經營管理人員的市場化薪酬定價原則；第二步，調整不同選任方式的人員的工作職責；第三步，以科學、合理的業績評價體系為基礎設計股權激勵計劃。

　　"這次薪酬改革與混合所有制改革是一脈相承的，一是改革壟斷企業，二是加快經濟結構的戰略性轉型，因此並非如媒體所言是降薪，實際上是薪酬結構的合理化改革。"該人士説。

　　國資改革突破口

　　十八屆三中全會《決定》指出，積極發展混合所有制經濟。在關於壟斷企業改革的議題中提及，國資國企改革要進行混合所有制探索以及分類管理、分類改革。

　　《方案》和《意見》首度提出要明確堅持分類分級管理，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規範央企負責人薪酬分配。

　　因而，這兩個文件可視為是中央關於國資國企改革出臺的首批文件。

　　日前，人力資源和社會保障部副部長邱小平在接受新華社記者採訪時表示，改革方案將目前中央管理企業負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。增加任期激勵收入的目的是引導企業負責人更加重視企業長遠發展，防止經營管理中的短期行為。

　　中國銀行首席經濟學家曹遠征告訴《財經國家週刊》記者，這也是一種與國際接軌的做法，全球銀行業薪酬體系都是由三部分組成：現金，即基本薪酬(底薪)；業績，即浮動薪酬；激勵，即期權安排。

　　不過，對於複雜的金融業而言，這套體系的設計實施並非易事。

　　《財經國家週刊》記者從部委知情人士處獲悉，五大行董事長績效薪酬考核可參考的指標將包括銀行發展規模、效率、結構、利潤以及國有資産保值增值等，"但最終確定哪些指標要素，以及年薪如何與績效掛鉤的問題，爭議很大，還在研究中"。

　　而股權激勵方案亦歷經波折。

　　2005?2007年銀行業股改上市時，曾有多家銀行推出股權激勵計劃，但2008年7月財政部明確下文要求國有控股上市金融企業不得擅自搞股權激勵。

　　"我們2005年在香港上市時對高管就有股權激勵，但是沒有一個高管敢行權的，包括蔣超良，離開交行時把他的股權還給交行，如果賣掉可以賺幾千萬元，但他是體制內的人，肯定不敢拿。所以實際就是一個形式。"一位交行人士對記者表示。

　　2013年年中，《財經國家週刊》記者曾從銀監會獲悉，監管部門正在設計股權激勵方案，暫停近五年的金融類國有及國有控股企業高管和員工股權激勵計劃有望重新啟動試點。

　　官方的首次表態出現在2013年下半年，銀監會主席尚福林表示，將逐步探索試點股權激勵等中長期激勵方式，切實將高管層的個人利益與銀行中長期發展目標有機統一起來。他要求加快完善與風險掛鉤的薪酬體系和延期支付機制，著力解決薪酬與風險不對稱問題。

　　前述交行人士透露，交行在2014年5月上交的混合所有制改革方案中，亦有關於高管長期持股計劃和員工持股計劃的設計，但還不方便對外透露，要等上級部門批復。

　　不過，分析人士認為，央企大行一把手的雙重身份就是推行股權激勵的一大障礙，很難説行政任命的高管能否讓股權激勵作用發揮實效。

　　而職工持股最早可追溯到1980年代。但1990年代後，國企只能高管持股，職工股權被清退。至今，上市公司依然不允許職工持股，只能公眾持股。同時，職工持股所涉及的稅收、資訊披露等問題至今尚未有相關指導方針。

　　"作為銀行業的薪酬基本制度，需要有一個總體框架。但具體每家銀行怎麼做，是會有區別的。"曹遠征認為，"另外，十八屆三中全會提出，鼓勵職工持股，所以到底激勵的範圍有多大，也是需要考慮的。"

　　"銀行的人歡迎股權激勵，混合所有制改革如果能讓員工持股，也是吸引民資進入的一種途徑，平安就是一個典型的員工持股的例子。"一位大行人士對《財經國家週刊》記者説。

　　改革不做面子工程

　　"銀行的激勵方案呈典型的多樣化趨勢，未必都以現金支付的短期酬勞為主，此前市場傳聞的如交行、興業都在設計相應方案。"財政部財科所研究員李全告訴《財經國家週刊》記者，"以股票期權、分紅權、增值權相結合的機制更適合。"

　　李全認為，股票期權是一種企業常用的管理手段，需要設計合理的激勵對象、激勵數量、行權時間、行權價格，對金融類企業高管的期權可以考慮價格略低、應高於凈資産但低於機構投資者的價格；範圍略窄，限于高管、中層及核心經營者；行權時間長一些，以避免被激勵對象獲得股權後離職，會影響企業發展的穩定性；激勵數量應根據行權期限內的合理業績考核來確定，既不能做成"大鍋飯"式的激勵模式，也不能做成幾乎無法獲得的激勵，在數量方面還需要考慮到企業的後續發展，給未來的經營者預留合理比例的股份，未來股權較為分散的狀態下也可以考慮以增發股份的方式來激勵。

　　分紅權應充分結合企業的經營業績來進行發放，一般可以每一屆董事會調整、修正一次，期限當然也可以以一屆董事會為期限。

　　增值權是對於金融類企業的創新型業務而引進的優秀管理人才匹配的激勵方式，只有在業績取得明顯增長的部分中分割顯著的激勵部分，這樣做既公平又能夠起到較大的激勵作用。

　　"對金融類企業實施股權激勵是一個技術難度較高的管理方式，不應該由企業自己設計，否則有裁判員兼任運動員之嫌，應由公允的外部機構以第三方的身份來設計。"李全説，"設計方案應該經過股東同意、國有機構必須得到相應財政部門的批准方可實施。"

　　其實，金融央企薪酬改革並非第一次。

　　2008年，財政部就曾規定，2008年度高管人員稅前薪酬(包括基本薪酬、績效薪酬、社會保險、各項福利等收入)不得高於2007年度薪酬的90%；明顯高於同業平均水準的企業應主動加大調整力度，逐步縮小與同業平均水準的差距。特別是，2008年度業績下降的國有金融機構，高管人員薪酬還應再下調10%。

　　但一位先後在國有大行和股份制銀行任職的人士告訴《財經國家週刊》記者，這些年，大行高管薪酬確實有所下降，特別是與股份制銀行相比，國有大行高管的薪酬並不算高。

　　"股份制銀行效益好的支行行長年薪可以到100多萬元，分行行長高點兒，不到200萬元。四大行沒法比。但事實上，國有大行的各種'職位津貼'才是重點，他們的電話費、用車都給報銷，年底採購費用、煙酒等都是行裏給。光算工資當然肯定不高。但同時，四大行的基層員工賺的很少，基層如果再降薪，這日子就沒法過了。"該人士説。

　　此前有報道説，國資控股的光大銀行曾被審計出用虛假發票報賬5682.86萬元，套取現金大部分用於發放獎金等，僅其廣州分行就使用5000多張假發票，套取3000多萬元。

　　"銀行的薪酬是一個特別複雜的體系，我自己的薪酬具體是怎麼算的我都不知道。"前述銀行人士直言，"同時，銀行的薪酬體系也是一個固定的體系，每年有考核，可能會根據業績微調，但都是很市場化的，除非從上面整體修改薪酬體系，否則單純的降薪不可信。但即使整體修改，從出方案到實際變更完可能也需要一兩年時間。"該人士還表示，目前包括其本人所在的地方國企所有的股份制銀行都在密切關注五大行的方案如何實施。

　　邱小平在接受新華社專訪時曾提到，中央有關部門將根據改革方案抓緊起草中央管理企業負責人薪酬管理的相關文件和考核評價、薪酬審核、監督檢查等具體實施辦法。同時也將研究提出其他中央企業負責人、中央各部門所屬企業和地方所屬國有企業負責人薪酬制度改革的具體方案。