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從薪酬制度改革入手解決科研經費使用問題

  • 發佈時間:2014-09-01 02:31:42  來源:科技日報  作者:佚名  責任編輯:羅伯特

  ■科技專論

  近年來,科研經費使用管理方面暴露出不少問題。一方面,社會各界高度關注“科研腐敗”,財政、審計與科研主管部門不斷嚴格科研經費管理;另一方面,廣大科研人員也“鳴冤叫屈”,指出經費管理規定不科學、不合理,呼籲保證研究人員收入,不要把科研人員“當賊防”。造成這一矛盾對立的原因是多方面的,但問題的關鍵並不在科研經費本身,而是科研人員薪酬制度。

  科研經費管理本身很簡單,卻因為承擔了薪酬職能而糾結複雜

  1.西方國家科研經費管理比我們更嚴格

  嚴格規範管理科研(項目)經費是西方科研強國的通行做法。對於預算支出的合理性、發生費用的真實性等,歐美科研機構都有比我們更嚴格的規定和審核流程。直接拿科研(項目)經費發給研究人員,在大多數管理規範的國家,都是不被允許的,拿虛假票據、不實人員資訊(勞務、專家諮詢等)冒領科研經費,不論經費來源,更屬於刑事犯罪。

  由於西方國家科研人員薪酬水準比較合理,所以科研經費從嚴管理並未受到詬病,也得到較嚴格的執行。另外,西方科研機構項目收入作為主要收入來源,與薪酬支出之間是相通的,不存在我國人員工資、項目經費來源與支出都屬於不同科目的“兩張皮”現象,所以在預算編列時即充分考慮了支出,體現了“量出為入”。以美國科研機構項目預算為例,一般先根據所需研究人員按天數計算的工資、差旅、會議、設備、耗材等必要開支,加上額外開銷和雜費,即構成整個項目預算。如某項目需要5位研究人員,約200個工作日完成,其中主要研究人員當前年薪標準是9.2萬美元,則日薪400美元(按230工作日算),另外4位研究者日工資150美元/人,則該項目人員費用需要20萬美元,再加上其他開支及雜費,即構成整個研究項目預算。

  需要指出的是:第一,項目中的人員費用並不能直接支付給研究人員,而是體現在薪酬中(一般為年薪)。第二,薪酬也並非研究人員參與所有項目的人員費用簡單加總,還會根據專業技術職級、全時工作時間等因素綜合考慮計算,譬如全年參與所有項目的工作時間不能超過全年的工作日時間總和,否則可能視為預算不實不準。第三,薪酬標準相對固定,與項目經費多少沒有關係。

  不少研究人員依據西方科研預算中有較大比例的人員費用,提出按比例在科研經費裏為研究人員直接支取課題費,其實是一種誤解。如果科研項目都按比例直接提取經費發給研究人員(甚至有人希望除必要支出外,剩餘經費都屬於課題組成員),那麼研究人員的收入高低將不取決於其能力水準、實際付出與工作成效,而主要決定於承接和參與項目的經費額度大小,這顯然是不合理和不公平的。所以必須明確一個觀念:研究人員的智力付出是科研項目的必要與重要成本,但智力補償應通過合理薪酬來體現,不能通過科研經費直接提現。

  2.當前“科研腐敗”是特殊時期形成的歷史遺留問題,根子在薪酬制度

  我國絕大多數科研機構曾經都是吃財政飯的“國家單位”,計劃經濟時期沒有人才競爭壓力,科研人員作為國家公職人員薪酬也有比較優勢,沒有額外“課題費”的問題。經歷了“搞原子彈的不如賣茶葉蛋的”和全面搞活等特殊時期,政府部門、科研院所,甚至軍隊都到市場上找飯吃。很多研究機構由於經費緊張,也把研究人員推向市場。研究人員承接委託項目,提交單位一定管理費用和資金外,剩餘經費自己支配,作為當時一種普遍的商業行為模式,也被全社會所默許。

  上世紀90年代末,部分科研院所轉制改革,少數成為企業,大多保留事業單位,不過社會科學領域研究機構基本還是政府部門或事業單位。1998年的“三定”方案裏,也多保留了承接社會委託、提供有償研究服務的職能,維持著靠項目養人和發展的現實局面。各項目提交單位一定額度的管理費用,其餘由課題組自己支配,其中很大一部分又作為研究人員的智力補償,承擔競爭性薪酬職能,這種做法逐步形成慣例,並成為有效的激勵手段。

  因此,對於科研領域習以為常的支取課題費補償研究人員自身的問題,要客觀理性看待,不能簡單視為“科研腐敗”,否定絕大多數科研人員。要解決這一問題,必須改革現行科研人員薪酬制度,“堵後門”與“開前門”同時進行。

  科研人員薪酬應該是按技能付酬、按勞付酬和按績效付酬的結合

  科研工作專業性強,其薪酬設計也必須考慮職業特徵和規律,做到三結合,即:研究人員薪酬=職務工資(按崗位和技能付酬)+科研基本業務收入(按勞/工作量付酬)+科研獎勵收入(按績效付酬)

  其中:職務工資主要是為崗位付酬和為技能付酬,是對不同職級研究人員所反映的資歷學識、專業水準、能力素養的尊重;科研基本業務收入是對研究人員智力付出強度和數量程度的付酬,即對研究人員一定時期參與科研項目數量、擔任角色、付出精力等因素綜合計量;科研獎勵收入主要反映研究人員工作的品質水準,是對研究工作績效付酬。

  按技能付酬、按勞付酬和按績效付酬相結合確定科研人員薪酬,主要有兩個優勢:一是符合科研工作規律;二是體現正向激勵,即多勞者多得、高水準者高收入。

  與西方大多數科研機構屬於企業、公益性機構、社團不同,我國公立科研機構還佔據主導地位,經費很大部分來自財政投入,人員也多是事業編制,有些政府研究機構還按公務員管理。行政事業單位工資制度必然難以符合科研工作要求,必須進一步深化科研機構改革。

  第一,加快科研機構轉制,實行市場化薪酬。對大量已經充分參與市場競爭的國家科研機構,可改掉事業單位身份,進一步實現經費來源多元,實行市場競爭性薪酬,通過競爭提高效率。對一些部分公益性的科研機構,譬如具有某個行業共性技術平臺特徵的研究單位,亦可考慮由國家主辦變為社會團體或由行業協會興辦。轉制後需要政府投入的基礎性研發等,可以通過政府購買服務的方式,予以定向資助。

  第二,保留公益類事業單位的,實行真正的績效工資。實行前文所述“三結合”的科研人員薪酬制度,雖然工資支出會上漲,但一方面理順了關係,更加公平合理,另一方面科研(項目)經費據實開支使用,減少了天量資金濫用與浪費,還使廣大科研人員不必繼續遊走在灰色地帶。

  第三,少量直接服務政府決策的核心研究機構,需要保留體制內身份的,實行專業技術類公務員管理,同時也要突破績效工資的限制,保證高水準的研究隊伍和高品質的研究服務。

  (作者單位:國務院發展研究中心辦公廳)

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