■科技專論

　　近年來，科研經費使用管理方面暴露出不少問題。一方面，社會各界高度關注“科研腐敗”，財政、審計與科研主管部門不斷嚴格科研經費管理；另一方面，廣大科研人員也“鳴冤叫屈”，指出經費管理規定不科學、不合理，呼籲保證研究人員收入，不要把科研人員“當賊防”。造成這一矛盾對立的原因是多方面的，但問題的關鍵並不在科研經費本身，而是科研人員薪酬制度。

　　科研經費管理本身很簡單，卻因為承擔了薪酬職能而糾結複雜

　　1.西方國家科研經費管理比我們更嚴格

　　嚴格規範管理科研（項目）經費是西方科研強國的通行做法。對於預算支出的合理性、發生費用的真實性等，歐美科研機構都有比我們更嚴格的規定和審核流程。直接拿科研（項目）經費發給研究人員，在大多數管理規範的國家，都是不被允許的，拿虛假票據、不實人員資訊（勞務、專家諮詢等）冒領科研經費，不論經費來源，更屬於刑事犯罪。

　　由於西方國家科研人員薪酬水準比較合理，所以科研經費從嚴管理並未受到詬病，也得到較嚴格的執行。另外，西方科研機構項目收入作為主要收入來源，與薪酬支出之間是相通的，不存在我國人員工資、項目經費來源與支出都屬於不同科目的“兩張皮”現象，所以在預算編列時即充分考慮了支出，體現了“量出為入”。以美國科研機構項目預算為例，一般先根據所需研究人員按天數計算的工資、差旅、會議、設備、耗材等必要開支，加上額外開銷和雜費，即構成整個項目預算。如某項目需要5位研究人員，約200個工作日完成，其中主要研究人員當前年薪標準是9.2萬美元，則日薪400美元（按230工作日算），另外4位研究者日工資150美元/人，則該項目人員費用需要20萬美元，再加上其他開支及雜費，即構成整個研究項目預算。

　　需要指出的是：第一，項目中的人員費用並不能直接支付給研究人員，而是體現在薪酬中（一般為年薪）。第二，薪酬也並非研究人員參與所有項目的人員費用簡單加總，還會根據專業技術職級、全時工作時間等因素綜合考慮計算，譬如全年參與所有項目的工作時間不能超過全年的工作日時間總和，否則可能視為預算不實不準。第三，薪酬標準相對固定，與項目經費多少沒有關係。

　　不少研究人員依據西方科研預算中有較大比例的人員費用，提出按比例在科研經費裏為研究人員直接支取課題費，其實是一種誤解。如果科研項目都按比例直接提取經費發給研究人員（甚至有人希望除必要支出外，剩餘經費都屬於課題組成員），那麼研究人員的收入高低將不取決於其能力水準、實際付出與工作成效，而主要決定於承接和參與項目的經費額度大小，這顯然是不合理和不公平的。所以必須明確一個觀念：研究人員的智力付出是科研項目的必要與重要成本，但智力補償應通過合理薪酬來體現，不能通過科研經費直接提現。

　　2.當前“科研腐敗”是特殊時期形成的歷史遺留問題，根子在薪酬制度

　　我國絕大多數科研機構曾經都是吃財政飯的“國家單位”，計劃經濟時期沒有人才競爭壓力，科研人員作為國家公職人員薪酬也有比較優勢，沒有額外“課題費”的問題。經歷了“搞原子彈的不如賣茶葉蛋的”和全面搞活等特殊時期，政府部門、科研院所，甚至軍隊都到市場上找飯吃。很多研究機構由於經費緊張，也把研究人員推向市場。研究人員承接委託項目，提交單位一定管理費用和資金外，剩餘經費自己支配，作為當時一種普遍的商業行為模式，也被全社會所默許。

　　上世紀90年代末，部分科研院所轉制改革，少數成為企業，大多保留事業單位，不過社會科學領域研究機構基本還是政府部門或事業單位。1998年的“三定”方案裏，也多保留了承接社會委託、提供有償研究服務的職能，維持著靠項目養人和發展的現實局面。各項目提交單位一定額度的管理費用，其餘由課題組自己支配，其中很大一部分又作為研究人員的智力補償，承擔競爭性薪酬職能，這種做法逐步形成慣例，並成為有效的激勵手段。

　　因此，對於科研領域習以為常的支取課題費補償研究人員自身的問題，要客觀理性看待，不能簡單視為“科研腐敗”，否定絕大多數科研人員。要解決這一問題，必須改革現行科研人員薪酬制度，“堵後門”與“開前門”同時進行。

　　科研人員薪酬應該是按技能付酬、按勞付酬和按績效付酬的結合

　　科研工作專業性強，其薪酬設計也必須考慮職業特徵和規律，做到三結合，即：研究人員薪酬=職務工資（按崗位和技能付酬）+科研基本業務收入（按勞/工作量付酬）+科研獎勵收入（按績效付酬）

　　其中：職務工資主要是為崗位付酬和為技能付酬，是對不同職級研究人員所反映的資歷學識、專業水準、能力素養的尊重；科研基本業務收入是對研究人員智力付出強度和數量程度的付酬，即對研究人員一定時期參與科研項目數量、擔任角色、付出精力等因素綜合計量；科研獎勵收入主要反映研究人員工作的品質水準，是對研究工作績效付酬。

　　按技能付酬、按勞付酬和按績效付酬相結合確定科研人員薪酬，主要有兩個優勢：一是符合科研工作規律；二是體現正向激勵，即多勞者多得、高水準者高收入。

　　與西方大多數科研機構屬於企業、公益性機構、社團不同，我國公立科研機構還佔據主導地位，經費很大部分來自財政投入，人員也多是事業編制，有些政府研究機構還按公務員管理。行政事業單位工資制度必然難以符合科研工作要求，必須進一步深化科研機構改革。

　　第一，加快科研機構轉制，實行市場化薪酬。對大量已經充分參與市場競爭的國家科研機構，可改掉事業單位身份，進一步實現經費來源多元，實行市場競爭性薪酬，通過競爭提高效率。對一些部分公益性的科研機構，譬如具有某個行業共性技術平臺特徵的研究單位，亦可考慮由國家主辦變為社會團體或由行業協會興辦。轉制後需要政府投入的基礎性研發等，可以通過政府購買服務的方式，予以定向資助。

　　第二，保留公益類事業單位的，實行真正的績效工資。實行前文所述“三結合”的科研人員薪酬制度，雖然工資支出會上漲，但一方面理順了關係，更加公平合理，另一方面科研（項目）經費據實開支使用，減少了天量資金濫用與浪費，還使廣大科研人員不必繼續遊走在灰色地帶。

　　第三，少量直接服務政府決策的核心研究機構，需要保留體制內身份的，實行專業技術類公務員管理，同時也要突破績效工資的限制，保證高水準的研究隊伍和高品質的研究服務。

　　（作者單位：國務院發展研究中心辦公廳）