新華網北京8月20日新媒體專電（記者駱曉飛 孟昭麗）“逐步規範國有企業收入分配秩序”“對不合理的偏高、過高收入進行調整”……18日召開的中央全面深化改革領導小組第四次會議，對國有企業薪酬管理問題提出了具體的要求，這再次引起了公眾對國有企業職工薪酬分配問題的關注。國有企業高管薪酬為什麼總是那麼的神秘而又飽受詬病？

　　年薪近百萬，國企高管高薪引爭議

　　國有企業高管的年收入到底是多少。對於國企內部而言，這是一個諱莫如深、不能為外人道的秘密，而對於社會公眾而言，這一直以來都是一個有待求解的話題。於是，一些零星公開的國企高管薪酬數據，就成為公眾管窺國企高管收入的窗口，據此，國企高管被貼上了“天價薪酬”標簽。

　　今年4月，青海省西寧市原市委書記毛小兵因嚴重違紀違法被中紀委立案調查，此後，有關媒體透露，2007年，其在青海省某國有企業任職時，稅前薪酬達到153．96萬元。而據該企業2013年年報透露，15名公司副總裁、董事以及獨立董事等公司高管當年領取的薪酬達到671．47萬元，其中最高的為稅前86．51萬元。

　　西部某省份國資委負責國有企業考核的人士告訴記者，國有企業在收入分配上自主性很大，不少企業在市場化薪酬機制名義下通過行政級別確定高管的薪酬情況仍然比較普遍，這是國企高管高薪備受公眾詬病的主要原因。“不少國有企業特別是大型國有企業採取相對封閉的薪酬體系，自行確定薪酬，這就很容易導致企業的薪酬水準與社會平均水準失去平衡。”這位人士説。

　　高管收入是普通員工數倍 國企內部也是“貧富不均”

　　記者採訪了解到，實際上，對國有企業高層管理人員薪酬體系心存疑問的，不僅僅是普通公眾，即便是國企內部的普通員工，也對國企的收入分配方式頗多微詞，這主要是因為在國企內部、不同行業和不同企業之間，也存在著巨大的收入“鴻溝”。

　　“我所在的企業，一把手的年薪超過了100萬元，副總們的收入基本上都在80萬元以上，中層管理人員大約在40萬元左右，而普通員工只有10萬元左右，至於那些臨聘人員的收入就更少的可憐了。”在福建省一家國企工作的人士説，企業內部在收入上的差距至少都在5倍以上甚至更高。

　　在西部某省份一家央企下屬企業工作了10多年的肖先生告訴記者，社會上的人都認為國有企業職工的工資很高，但實際上拿高工資的可能只是中層以上的管理人員，普通職工的收入並不高。據他了解，在他所在的企業，普通職工的收入也就是略微高於當地的平均工資水準。

　　“然而，一旦進入管理層，情況就不一樣了。”他説，他所在的企業基本上還是按照行政級別來確定工資，一般情況下科級領導的收入大約是普通職工的2－3倍，而處級以上領導是科級的4－6倍。

　　國企高管薪酬制度過於市場化，而其管理還沒有完全“去行政化”，這就使得國企高管與普通員工之間、國企之間、國企與其他所有制企業之間的薪酬差距巨大，形成國企高管薪酬普遍存在過高的問題，甚至一些國企業績下滑甚至虧損，而高管待遇薪酬不降反升的現象也客觀存在。

　　國企高管薪酬合理化、透明化是大勢所趨

　　專家分析認為，主要存在於關係國家安全、國民經濟命脈、提供公共服務等領域的國有企業，大多數都以國有資本投資公司的形式出現，而國企高管是依託國家資金、技術支援和政策報償等優勢資源進行經營管理活動，因此在實際上仍然帶有明顯行政色彩的國企執行過於市場化的高管薪酬體系有失公允。

　　作為參與市場競爭的國有企業採取市場化的薪酬制度本身有其合理性，但問題在於當下國有企業很難説是完全市場化的。一方面國有企業高管的選聘在相當程度上仍然以行政任命為主，並沒有完全實現市場化選聘，另一方面大部分的國企依然在參照幹部管理條例對企業高管進行管理，而且還有事實上的行政級別，在這種情況下，國企高管與黨政幹部交叉任職的情況仍然存在，造成國企人事管理上的政企不分。

　　福州大學法學院教授湯黎虹説，國有企業的工作內容與政府機關不同，其人事、薪酬等制度設計也應該結合企業的性質、特點等分別對待，同時須通過相關完善國有企業管理法規來明確國企高管的權利義務、薪酬，進而推動國有企業管理人員薪酬和福利待遇的合理性與透明性。此外，在不少業內人士看來，以國有企業薪酬體系改革為突破口，加速推進國有企業現代企業制度建設，以市場化機制反過來約束和規範高管薪酬制度，也是國有企業決策和薪酬等機制趨於科學合理的有效途徑。