二是中央管理的企業負責人。企業副總經理及其以上的管理人員，通常被稱作高管。但並非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案調整，只是由中央管理的企業董事長、黨委書記(黨組書記)、總經理(總裁、行長等)、監事長(監事會主席)以及其他副職負責人適用改革方案，目前總計約200多人。其他高管為什麼不受《改革方案》約束？記者了解到，經過多年探索，中央企業股份制改革已取得很大成效。到2013年底，國資委監管的中央企業及其所屬子企業公司制股份制改制面達到89%，央企60%以上的資産、80%以上的利潤集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市場化選聘的。國資委成立後，還曾多次面向全球公開招聘央企高管。

　　這意味著央企高管薪酬將分為政府定價和市場調控兩類，分類管理。中國企業研究院首席研究員李錦認為，此次改革最大突破就在於此。過去，央企高管薪酬怎麼確定始終存在分歧，核心問題就是高管的身份難以明確——到底是企業家還是官員。如果是企業家，其薪酬就應交給市場；如果是國家僱員，其薪酬就應當受到約束。《改革方案》出臺後，明確了中央管理的央企負責人具有類似于國家幹部的身份，而市場化選聘的職業經理人則將實行市場化薪酬分配機制，觸及了政企分開的問題。

　　會導致人才外流嗎

　　——央企負責人非物質激勵強度大，職業經理人薪酬將根據市場情況確定

　　《改革方案》實施後，多數中央管理的央企負責人薪酬將下降。據估算，原本年薪在百萬以上的負責人薪酬至少會降三至四成，未來將明顯低於同類型、同規模非公企業高管薪酬。這會不會影響這些企業負責人的積極性？激勵機制如何體現？

　　國資委分配局的負責同志表示，央企負責人的身份既然已經明確，就不能完全比照同等規模的企業來定薪。此外，今後在對具體企業負責人定薪時會考慮到企業特點。其一，降薪後仍然明顯高於同級別公務員。其二，仍然高於央企員工平均工資和社會平均工資數倍。

　　“與非國企高管相比，央企負責人的職業發展通道和社會地位等非物質激勵強度大，即使薪酬下降、福利嚴格規範，其綜合激勵水準仍然是不低的。”劉學民説。他介紹，由於央企的職責定位和極端重要性，其負責人往往等同於較高級別的公務員，與同級別公務員之間的身份轉換也較為頻繁，非物質激勵整體上優於非國有企業，成為年薪等現金激勵的替代和補充。同時，央企負責人職業穩定性強，而職業經理人幹不好不僅要降薪，還得走人。

　　未來，中央企業裏的市場化高管薪酬由市場定價。但很多人擔心，組織上任命的董事長、總經理年薪降下來了，還能允許副董事長、副總經理、總會計師的年薪比自己高出許多嗎？如果薪酬不與市場接軌，又怎麼能吸引優秀的職業經理人？

　　國資委分配局的負責同志認為，企業選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規模大、影響力大、多數是行業領頭羊，能給職業經理人提供很好的施展才能的平臺。優秀的職業經理人往往有著長期的、綜合的職業規劃，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。這在以往的全球招錄中已顯現出來。

　　此外，有人産生這樣的擔心，一定程度上緣于目前央企董事會制度還不夠健全。發展混合所有制經濟、健全公司法人治理結構，是十八屆三中全會確定的國企改革重點。隨著改革的推進，國企産權將更加多元化，董事會制度將更加健全。大型央企的董事會將擁有更多的選人用人權，行政任命的高管逐步減少、市場化選聘比例提高。屆時，央企高管中的職業經理人，從選聘、定薪到退出機制，必將根據企業的發展狀況以及市場行情來確定。

　　記者了解到，這種分類定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不僅不在體制內，甚至非中國國籍人士，其薪酬水準在董事會聘用時進行約定，常常要高於由組織任命的董事長許多。