央企領導人薪酬改革方案的出臺，標誌著針對國有企業高級管理層的治理方式已經再次來到了一個轉捩點上。原有的安排已經不能適應新的情況，國企的開支已經發生了一定程度的失控，其弊端已經頗為突出。幾乎可以説，已經不能不改了。

　　但是，新的措施也面臨著新的風險。本次新出臺的舉措主要強調了降低薪酬以及壓縮開支的問題，這固然是及時的和有道理的，但卻是不全面的。自從十年前的上一次國企改革浪潮以來，國企的幹勁比較充足，業績在總體上也頗為亮麗，這必定與國企領導層所受到的經濟激勵有關係。相關的激勵與約束機制儘管不夠完善，可能存在著一些漏洞，但是，它顯然是發揮了一定的效力的。如今，如果只是片面地強調限薪，管理層的工作積極性是否會受到影響呢？由此可能造成的企業業績下滑與所節約的開支相比，究竟孰輕孰重呢？這務必是需要進行權衡的，否則，也就很有可能重回過去的那種無所作為地“吃大鍋飯”的老路，若如此，就是“因小失大”了。

　　這是一個容易引起激烈爭論的話題。當然，各種跡象顯示，政策制定者的考慮並不是那麼簡單的。本次行動很可能只是一次旨在“治標”的活動，“治本”的舉措仍然處於醞釀之中。

　　説到“治本”，筆者認為，國企改革的治本之策就是沿著業已形成的方向，繼續加強國資委的獨立性，由國資委(或者重組後冠以其他名稱的機構)統管所有的國有企業，使國有企業最終從現有的行政序列以及黨政部門多頭管轄的網路中完全獨立出來，直接向人民代表機關以及全體人民負責。如果人民銀行作為我國的中央銀行可以從行政序列中獨立出來，那麼，國資委就同樣可以這樣做。國資委應當享有不低於央行的獨立性。建設一個相對獨立、配置合理、監管嚴格、功能強大、行事積極而又靈活的國有資産管理機構，是國企改革成功的關鍵；它可以作為國有企業改革的一個終極方案來看待。

　　由於對上述業已啟動的改革方案的重要性認識不足，國企改革目前已經發生了若干回潮，有關方面的思路似乎已經重新陷入了混亂之中。“東一榔頭西一棒子”的局面似乎已經出現。強化國資委的角色的重要性，可以從多方面來證明。高管待遇問題便可以作為一個例證。

　　從有關人士的言論中，我們可以發現，關於國企高管的待遇，存在著若干高度一致的社會共識，這些共識可以歸納如下：薪酬水準要隨行就市，要與國內勞動力市場上同類職位可比較；由於高層職位採用的是幹部管理體制，因此也要與同級幹部之間具有一定的可比性；由於國家對於國企高層管理人員實際上作出了長期任用的承諾，其待遇因此應作相應的降低；最為重要的是，高管待遇應與其貢獻和業績掛鉤，應建立在恰當考評的基礎之上，並且要有及時而靈活的調整。

　　以上各條可以視為一種恰當的薪酬制度所應具備的一些必要條件。確定薪酬的關鍵不在於強制規定某種絕對的金額或上限，而在於靈活性，在於把它與業績掛鉤。否則，無論高與低，意義都不是很大。“隨行就市”固然是正確的，可是，如何來判斷某位高管應該與市場上的什麼職位進行比較，以及如何按照國企的特殊性對市場化的薪資進行調整，卻是複雜的。加之這種調整需要結合情況變化隨時進行，也就更加複雜了。恰當的報酬體制，既能夠避免不必要地支付過多的報酬，又能夠激勵和迫使管理人員勤勤懇懇地為人民服務。換言之，薪酬的確定實際上是一個非常複雜而又極端重要的工作；如果沒有常設的專門機構常年致力於這項工作，僅僅憑藉黨政組織部門的判斷與政治領導人的“印象”行事，顯然是遠遠不夠的。

　　企業的最高領導人適用於高級幹部待遇，而對其下屬則採用聘任制，適用於市場化報酬；這是目前所實行的二元化體制。這個體制所導致的一個尷尬後果是，下級的報酬很可能會高於上級，負有主要責任的人卻比負有次級責任的人待遇更低。假如企業領導人不幸是一個心胸狹隘、妒忌心強的人，他也就可能因此而刻意壓低下屬的報酬，從而使企業暗中吃虧。另一方面，最高領導人行政級別的存在，客觀上要求組織部門必須不時地安排一些企業領導人轉任政府官員，以便對他們有所報答。這對於政企分開是不利的。如果存在著一個統管一切的強有力的國資管理機構，這個問題也就容易解決了：幹部體制與行政待遇只存在於國資管理部門，企業中則全部實行聘任制，實行市場化的薪酬制度。這個體制是涇渭分明的，它便於進行管理、考評和監察，也便於社會公眾進行監督。

　　強有力的國資委同樣是接下來的混合所有制改革所不可缺少的。混合所有制改革意在通過引入民營資本，使得企業獲得新的動力和新的監管力量。可是，國家仍然是大股東。大股東期待小股東的襄助，這是合理的，假如大股東因為缺乏自信心，因為沒有能力辦好自己的事情，指望通過對小股東“免費搭車”彌補自身的不足，這就是不合乎邏輯的，這樣的“如意算盤”註定要落空。假如“混合所有制改革”打的是這個主意，還是趁早別改革的好。否則，因為國資監管體制的薄弱，國家在與私人打交道的過程中要麼吃虧，要麼造成黑幕交易與貪腐，要麼就是因此而被迫動用行政力量，結果是造成權力濫用，私人股東利益受損，忍氣吞聲，國家也變得聲名狼藉了。總之，是絕不可能做到“恰如其分”的。反之，有了一個強有力的國資委，國企自己就可以經營得不錯，搞不搞混合所有制(或者股份制)，以及怎麼搞，餘地就很大。

　　多年以來，“所有權與經營權相分離”的理論大行其道，這個理論在一定程度上支配了我國的國有企業改革。然而，它是具有嚴重缺陷的：1、實際上它暗示了所有權可以被弱化，或者説它沒有強調所有權的重要性，因而，它要麼是錯誤的，要麼是片面的。2、“分離”説本身是片面的。企業經營者可以被自由地聘請與辭退，絕不等於所有者可以退居幕後。股東具有一些無法委託出去的職能，股東至少必須親自監管經營管理層，必須參與制定企業的若干重大政策，而且還必須不時就一些重要的經營問題親自參與拍板。“分離論”是建立在理想假設基礎上的，它是與“完善市場論”相一致的膚淺學説。實際的情形通常是小股東向大股東“免費搭車”，現在大股東卻企圖擺脫責任，搭小股東的車，這不是荒唐可笑嗎？