薪酬改革的最終指向是國資國企改革和收入分配改革。以小改革撬動大改革，央企薪酬改革意在長遠。

　　8月29日，中共中央政治局審議通過《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》和《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。此前11天，中央深改小組第四次會議剛剛部署了央企主要負責人薪酬制度改革。不到兩周，相關方案即審批通過，速度之快超出想像。通過央企薪酬改革，打開國資國企改革和收入分配改革新局的深化改革，已在眼前。

　　作為一系列深化改革的破題之處，新出臺的兩份文件不乏亮點。其一，清晰表明對央企、國企負責人適用“黨管幹部”原則，以更剛性的行政制度管理央企、國企負責人的職務行為和待遇。這特別體現三個方面：對央企負責人的七項職務行為首次設置上限；明確對四種公款消費行為設置禁令；嚴格限制金融企業負責人高年薪。強化行政管理，既將央企負責人的職務行為納入中央“八項禁令”範疇，也符合央企、國企負責人的現行用人機制。

　　其二，清晰表明瞭央企薪酬制度改革與國資國企改革的關聯性。薪酬制度改革方案，首次提出推進這項改革要堅持國有企業完善現代企業制度的方向。健全公司法人治理結構，政企分開、政資分開是國有企業建立現代企業制度的主要目標。過去，這成為一些國有企業拿高薪酬的依據，但實際上失之偏頗。薪酬制度改革方案通過“明確堅持分類分級管理”“建立與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法”等表述，透露出根據不同經營性質實施差異化薪酬的思路。這也意味著，公共服務性國企與一般競爭性國企，將有不同的考核標準和薪酬標準。

　　而這要求準確界定不同國企的功能，這也正是新一輪國資國企改革試點的主要著眼點。由此，央企薪酬改革也納入了國資國企改革的大盤子。從推動央企薪酬改革的速度可以斷定，以劃分國企功能、健全公司治理結構、完善國有資産管理為核心的國資國企改革將在各地得到迅速推動。只有先行推動國資國企改革，薪酬改革才有操作平臺。

　　其三，透露了出資人與管理人分開管理、開門辦國企的思路。方案提到，“薪酬改革應與中央企業負責人選任方式相匹配”。這表明，央企負責人的選任將不止一種方式。目前，央企用人體制仍以任命為主，這容易導致央企變成冗余高官的吸納所，也不利於央企向現代企業轉變。更多元的選任機制，有利於央企深化改革。而現實的操作思路是，出資人作為國有資本的監管者採取任命制，經營負責人則採取選拔制。這既有利於政企政資分開，也利於央企吸納社會人才。而與之匹配的薪酬，前者可以行政化，後者可以市場化，以此保持央企的激勵機制。

　　其四，顯示了著眼全局的改革視野。18日和29日的兩次會議，都強調薪酬改革要“具有系統性”，並明確國資委管理央企、其他中央企業、中央各部門所屬企業和地方國有企業均在薪酬制度改革範圍內。這實際是在反覆強調，薪酬改革的最終指向是國資國企改革和收入分配改革。以小改革撬動大改革，央企薪酬改革意在長遠。