“高管的薪酬高出普通員工那麼多，太不合理了，是該管管了！”近日，中央提出將合理確定央企負責人待遇，不少人這樣評價。

　　“行業間的收入差距太大了，不合理！”前不久，統計部門發佈上一年我國分行業職工平均工資，引發很多人議論。

　　不同行業間、企業內部的收入差距較大、不盡合理，近年來已是公認的事實，國務院多次出臺政策要求調整。問題的關鍵是，多大的差距是合理的？判斷合理差距以什麼為依據？是否存在多數人認同、可量化的合理差距？

　　合理不合理，什麼説了算

　　——從“應得”“貢獻”角度考慮合理性，轉型期要重視社會主觀感受

　　“既然是國企，高管工資就不應該和普通員工差出太多。2—3倍的差距比較合理。”談起工資差距，在鞍鋼工作的崔先生這樣認為。作為一名即將退休的老員工，他對現在高管與員工動輒超10倍的工資差距很不滿意。企業管理方卻往往強調，差距太小更不合理。國務院國資委多次對高管薪酬展開調研，處於競爭性行業的央企普遍反映，除了少數由政府任命的高管，企業的管理層已高度市場化。工薪水準不與市場接軌，招不來優秀的人才，現有的也容易被挖走。

　　合理與否，在行業間同樣存在很大爭議。“金融行業門檻高、專業性強，高工資是合理的。我的同事，多數是名校畢業、有海外留學經歷。如果從事金融業的工資收入不高，才不合理。”在中信銀行工作的楊女士説。同樣畢業于名校、在中央民族大學任教的張先生不這麼看。“行業間工資有差距可以。但現在相似的教育背景、工作年限，不同的行業間差距有七八倍，這就太大了。”

　　工資差距要合理——很多人這樣呼籲。那麼，“合理”的內涵如何理解？

　　“不同群體、不同價值觀、不同發展階段，對合理的理解是不一樣的。但是，讓資本、勞動、管理、技術等分別獲得應得的回報，是公平合理工資分配關係的應有之義。”中國勞動學會副會長蘇海南説。他認為，合理與否，首先要從“應得”角度理解。“應得”不是簡單計算出來的，而是市場、企業、勞動者等多主體多次博弈的結果，是在市場多次交換中逐步形成的。“應得”也與博弈方的體制機制安排相關，健全的市場機制能夠保障勞動者的應得收入。

　　常常有人講：“我貢獻大，收入就該高。”蘇海南表示，工資收入分配是否合理，的確要充分考慮各生産要素對生産的貢獻。由於勞動、資本等要素以及企業、居民、政府等主體在經濟增長中都發揮了作用，並且這些作用可以通過不同要素的邊際生産力貢獻程度來界定，所以各要素、主體都應按對經濟增長的貢獻獲得報酬。不過，按貢獻分配真正實現的前提是存在充分競爭且比較規範有序的市場。

　　合理不合理，有很大的主觀性。有人認為，最大程度地實現社會平等才是合理的。有人認為，市場經濟條件下“勝者為王”的分配原則才是合理的。蘇海南表示，工資收入主要是由勞動力市場供求、人力資本投入、用人單位效益、勞動數量和品質決定的，這些因素相對穩定，因此合理的分配關係具有客觀性。但隨著經濟社會的發展，特別是在轉型時期，分配關係發生劇烈變動，人的主觀感受應當被充分重視，才能真正探究出合理的收入差距。

　　合理差距，應該有多大

　　——行業間收入差距合理，應剔除壟斷等非市場因素；高管與員工差距應適當縮小

　　合理的工資收入差距，該是多大？

　　每年統計部門公佈不同行業職工平均工資，都會引發一波“差距太大”的議論。數據顯示，改革開放特別是1997年以來，我國行業薪酬差距曲線整體上揚。按行業門類看，1985年最高與最低比值是1.81倍，到2011年擴大到4.48倍，之後有所下降，2013年為3.86倍。按行業大類比較，1995年最高工資收入行業與最低行業的差距是3.87倍，到2010年差距的高峰時段達到11.86倍。

　　行業薪酬差距擴大，有客觀因素，如行業勞動生産率不同、員工人力資源結構不同等。但專家普遍認為，即便考慮這些因素，也遠不應達到近幾年如此大的差距。譬如金融、電信在行業收入中一直排名靠前，這與其人才相對緊缺、技術含量高有關，但也受到行業企業産權單一、具有一定壟斷特性的影響。國家發改委宏觀經濟研究院的課題認為，我國行業間工資差距中，約1/3是壟斷因素造成的。這類因素，無疑是測算合理差距時應當剔除的。

　　人力資源和社會保障部確定、由勞動保障科學研究院承擔的重大課題“深化我國工資收入分配製度改革若干重大問題研究”認為，行業間薪酬分配合理的比例關係可以先梳理影響行業間薪酬差距的因素，減去高薪酬行業中的不合理因素，對比國際狀況，並考慮社會各界的主觀感受，繼而確定我國相對合理的行業間薪酬差距。據了解，目前法國行業門類工資差距約為2.5倍，日本為3.38倍。而課題組與網易財經合作開展的調查顯示，最高薪酬行業與最低薪酬行業的合理差距，75%以上的被調查者認為應在4倍以下。按照這樣的測算路徑，勞科院的課題提出，當前我國行業間按門類劃分的合理的差距應是3.8倍左右，2020年應縮小到3.2倍；按行業大類劃分的合理的行業薪酬分配量化比例當前可設置為10倍，2020年應縮小到7倍左右。

　　近日，企業高管薪酬引發關注。據了解，我國企業高管的薪酬水準在2001年前整體上並不高，有的甚至偏低。但其後，高管薪酬進入快速提高階段，與其他工薪勞動者的差距越來越大。從央企看，2002年高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數為9.85倍，到2010年提高到13.39倍，之後在政府管控下趨於平緩。從全部上市公司看，2000年高管與職工平均工資差距為8.68倍，到2011年已擴大到17倍。

　　企業高管與員工之間薪酬分配，本質上體現的是管理要素、勞動要素的分配關係。勞動要素易於量化，而管理要素很難量化，因此難以準確界定合理差距。但專家普遍認為，差距過小固然難以調動管理人才的積極性，但差距過大則會給其他勞動者及社會帶來負面影響，可以結合多方因素對合理的區間做出粗略判斷。勞科院的課題組建議，當前合理的上市公司高管與社會平均工資量化比例可設置為15倍，今後應縮小至12倍左右。國企高管平均薪酬與社會平均工資的比例應更低一些，當前應不高於12倍，2020年應縮小到10倍以內。

　　實現合理不簡單

　　——控高和提低要同步推進；調節高管薪酬要和深化國企改革緊密結合

　　合理的差距如何實現？

　　一提到縮小收入差距，很多人第一個念頭就是“把過高的收入壓下來”。蘇海南認為，實現合理的差距，“控高”和“提低”要同步推進。

　　“提低”至少有四方面：一是普遍提高農村居民的收入；二是提高城鄉貧困居民的保障標準；三是繼續提高企業退休人員的退休金；四是提高中小企業、勞動密集型企業中一線勞動者的收入。

　　“控高”主要有兩方面：一是調控部分收入明顯偏高的壟斷行業企業的收入。對此應以合理的行業薪酬比例為指引，進一步打破壟斷，從根本上解決其獲得高收益進而轉化為職工高工資的問題。包括加強對壟斷行業涉及民生的定價權監督，防止亂提價；加強徵收壟斷行業的資源佔用稅。

　　二是調節部分高管的偏高收入。蘇海南表示，對於非國有企業上市公司高管薪酬，應結合健全職業經理人市場、金融市場和其他生産要素市場，明確其高管薪酬決定機制，強化內部制衡機制和監管，防止高管自定薪酬。對於國有企業高管薪酬，在落實中央相關精神的同時，要把國企高管薪酬的監管與國企幹部人事制度改革結合起來。譬如，行政任命的高管、競聘上崗的高管、面向海內外招聘的無官員身份或放棄官員、半官員身份的高管，區別確定不同的薪酬監管辦法。

　　近日中央提出對國企高管“限薪”。國資委研究中心研究員許保利表示，由組織派到國企工作的高管，其薪酬應該同組織所任免的同級別其他官員的薪酬基本相當，限薪是合理的，當然作為企業高管要有適當的薪酬激勵。今後隨著混合所有制改革的推進，將有相當數量的國有獨資企業實現産權主體多元化。屆時的國有企業董事會將由各方投資者共同組成。由董事會任命的高管，必然是根據業績來獲取薪酬，業績不好不僅是減薪的問題，很可能是被解聘。

　　公眾希望儘快實現收入差距合理，不過，蘇海南強調，“合理”從根本上講是一個目標指引。合理的收入分配比例關係在某一階段不一定能達到，更多的是引導相關比例關係向合理靠近。合理不太可能是具體值，而是一個不斷變化的動態均衡的區間，為政策制定提供參考。“在市場經濟條件下，即便就合理差距形成高度共識，也只能通過政策的、市場的手段來逐步引導和調節，不宜過多地強制干預。”