辭舊迎新之際，各辦公室又掀起了一股討論年終獎的熱潮，年終獎什麼時候發，怎麼發，發多少都是大家熱切關心的話題。特別是趕上年底離職跳槽者，更是對“離職了，還有年終獎嗎？”關注。為此，編輯部總結了關於年終獎的四大江湖傳聞，讓我們逐一擊破吧！

　　傳聞一：年終獎一定是年終發放的

　　破解：全由公司定，就是這麼任性！

　　年終獎的發放不具有強制性，是企業根據公司利潤、員工個人績效等給予員工的一種激勵措施。各企業可以根據自己的年度表現，按“自己的標準”發放，雙方有約定的，服從約定；如無特別約定的，公司可以不發放。如果發放，發放時間一般由企業自行確定。

　　前程無憂論壇做過一個關於“年終獎何時發放”的調查，有近40%的網友表示，年終獎是在春節前發放的；有近20%的網友表示年終獎是在12月月底發放的。無論是在農曆新年前還是在西曆新年前發放都符合我們對年終獎發放時間的傳統認知。在調查中，我們還發現有近20%的網友表示年終獎是在其他時間段發放的，比如説春節後，也有的公司是按月或者是分期發放的。不管是什麼時候發放的，有年終獎拿總歸是一件極好的事情，要知道還有近20%的網友表示公司壓根兒就沒有年終獎這回事。

　　傳聞二：年終獎是公司必鬚髮放的

　　破解：還是要看老闆心情！

　　辛苦了一年，沒有年終獎作為安慰和鼓勵，哪説得過去？尤其是很多“新人”都覺得公司發年終獎是理所應當的。其實不然，年終獎究其本質是一種勞動報酬，但這種報酬不是法定的，屬於非法定福利。發多少，發不發，關鍵要看企業的效益，以及老闆願意和員工分享多少勞動果實。簡單概括來説，除非“勞動合同”裏清清楚楚寫明，否則，只能乖乖地看老闆心情了！

　　勞資雙方對年終獎的確定大致有三類原則：一類是合同約定，一類是制度規定，還有一類是由老闆拍腦袋決定的。以上這三種不同的原則，對用人單位的約束力度依次遞減。

　　很多人想知道，企業發不發年終獎，發多少年終獎，這裡面有沒有員工的話語權？通常而言，如果有勞動合同的約定，員工在爭取合法權益時，將會有證可循。如果沒有勞動合同約定年終獎的發放，員工對此話語權將非常之弱。即便是企業在制度中對年終獎有所規定，管理層也可以通過一些合法途徑對制度做出修改。至於老闆拍腦袋決定的年終獎，更是得看公司業績和老闆的心情了。一旦老闆在春節前還沒有聲響，那你很可能就要不幸地和年終獎説“bye-bye”了。

　　無論如何，年終獎不是隨隨便便就到你碗裏去，做的好才有獎勵，成績越大自然獎勵就越多！前程無憂人力資源調研中心曾在一份關於年終獎的報告中指出，超過七成的企業有年終獎和年終績效考核，並且兩者互相掛鉤。從不同職能考評的側重因素來看，企業較為側重員工的業績情況和工作能力，尤其是對銷售業務類員工。

　　所以，年終獎發不發全看老闆，但是年終獎到底發多少——你自己，是關鍵因素之一！

　　傳聞三：年終獎只發錢

　　破解：有時候，談錢“傷感情”！

　　縱觀各大公司，年終對員工的激勵方式主要有以下幾種：

　　第一種：雙薪，即在年終多發一個月的工資，俗稱“第十三個月的工資”。

　　第二種：組織旅遊或發放旅遊費，既能放鬆身心、開闊眼界，又能增進感情，真是一舉三得。

　　第三種：年終獎金，這才是“年終獎”的大頭，少則幾千，多則上萬！有時候也可以用購物卡替代。

　　第四種：按股票分紅，這可是對長期投資者的回報。 第五種：組織專業培訓或發放專業培訓費，既提高了員工的競爭力，又增進了員工對用人單位的感情，也是一種不錯的選擇。

　　第六種：派發股權，簡單地説，就是：不需交錢，就拿股權。

　　各種獎項和禮品，無論大小和貴賤，都是公司的一片心意！

　　既然，年終獎“發不發、發多少”都得看老闆的意思，那“發什麼”也就是“百花齊放”的形式了。小到一袋年貨，大到全套電器，都算是公司對你的“意思”！

　　另外，還有一種年終獎形式比較特別，值得大家關注。據前程無憂的“年終獎”調查結果顯示，有12%的受訪者表示自己所在的企業是分次發放年終獎的。有些用人單位會把員工的一部分月工資扣除，留到年底作為年終獎發放。這種做法是否規範，很難從法律上界定。因為企業和員工雙方既然當初在簽訂勞動合同時，如此約定了薪資的發放方式，就是被允許的。不過，如果此員工中途離職，那老闆扣下的錢可得“吐還”給員工，因為這筆錢可是從員工的工資裏扣除的，只不過當初約定留到年底發而已。

　　傳聞四：離職後不能拿到年終獎

　　破解：合同説了算

　　辛辛苦苦工作了一整年，如果沒拿到年終獎就跳槽，豈不是虧了？據前程無憂論壇調查，大多數職場人都會等拿完年終獎再跳槽。那有人就要問了，萬一等不到年終獎發放就要離職，是否還可以拿到年終獎？

　　通常來説，只有當雇傭雙方的勞動合同或企業的規章制度上明確有年終獎，並且明確了年終獎對應的年度，員工在做滿了這個年度之後離職，才能夠拿到年終獎。 還有些企業沒有年終獎，但是會針對季度或者年度有其他獎勵，比如根據績效考核情況發放一定的獎勵，其性質與年終獎有所差異，不能簡單地認為是年終獎，這要視具體情況具體分析。

　　案例：辭職照樣可以拿年終獎

　　2009年12月，張先生在一家貿易公司當上了銷售經理，和公司簽訂了一份為期三年的勞動合同。2011年5月25日，張先生提出辭職，並在一個月後和公司解除了勞動關係。

　　2012年2月，張先生得知公司發放了2011年的年終獎，便找到公司，要求領取2011年1月至6月的年終獎，公司予以拒絕。張先生向法院提起訴訟，要求公司支付年終獎共計10000元以及25%經濟補償金2500元。

　　法院查明，根據該公司和張先生簽訂的勞動合同，張先生年度獎金為部門年度回款總額的0.3%，且該公司已向張先生發放2010年的年終獎金，法院確認了該公司存在年終獎金制度。《勞動法》第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。國家統計局《關於工資總額組成的規定》明確：工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金。公司拖欠張先生的年終獎金，應當支付相當於工資報酬25%的經濟補償金。法院一審判決公司支付張先生獎金和經濟補償金12500元。

　　解 析

　　是否發放年終獎，屬於用人單位發放工資的自主權，但是如果勞動合同或者公司規章制度裏有員工年終獎數額或者計算方式，且勞動者付出了勞動，就應該得到相應的年終獎金。在實踐中，如果勞動者想保護自己的“年終獎”，就應該和用人單位簽訂週密的勞動合同，並對年終獎進行細緻約定。此後，一旦與用人單位因年終獎發生爭議，此項約定將是勞動者勝訴的“法寶”。