央企負責人的薪酬既與職工收入掛鉤，又與考核密切關聯，將縮小與普通職工之間的收入差距，薪酬資訊將向社會公開披露

　　針對中央管理企業負責人薪酬水準總體偏高、薪酬結構不盡合理、監管體制不夠健全等問題，中央關於深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見出爐。權威人士在接受《瞭望》新聞週刊採訪時指出，黨中央、國務院已明確要求深化中央管理企業負責人(以下簡稱央企負責人)薪酬制度改革，並對薪酬結構和水準如何確定、考核評價如何開展、福利性待遇如何規範等作出了明確的規定。

　　中央管理企業負責人薪酬制度改革是中央企業建立現代企業制度的重要組成部分，是深化收入分配製度改革的重要任務，對促進企業持續健康發展和形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。

　　對於當前央企高管薪酬體系存在的問題，國務院國資委研究中心副主任彭建國為本刊分析認為，主要是收入差距進一步拉大。具體到企業之間也存在“三高三低”，不同類型之間，股份制企業特別是上市公司薪酬高，國有獨資企業相對較低；不同系統之間，財政金融部門監管的金融企業高，國資委系統相對低；不同行業之間，壟斷行業企業高，競爭行業企業相對較低。

　　之所以出現這種情形，彭建國認為，原因在於薪酬標準不合理，監管體系不健全，操作程式不規範，薪酬總量不透明。

　　從具體部署看，中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南為本刊解讀認為，相關的規定直指過去央企高管薪酬分配中存在的弊病。“強調把高管薪酬與高管的績效和任期內所作貢獻緊密結合起來，規範福利性待遇。”

　　根據中央的要求，由國務院成立深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組，負責組織實施中央管理企業負責人薪酬制度改革，指導和協調全國國有企業負責人薪酬制度改革工作，統籌協調解決改革中的重點難點問題。

　　薪酬構成兼顧效率與公平

　　《瞭望》新聞週刊獲悉，央企負責人的薪酬將由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。據權威人士介紹，目前最可能的設計是央企負責人基本年薪根據上年度中央企業在崗職工平均工資的2倍確定，原則上每年核定一次。副職負責人的基本年薪依據其崗位職責和承擔風險的不同，按本企業主要負責人基本年薪的0.6至0.9倍確定。

　　績效年薪則指與央企負責人年度考核評價結果相聯繫的收入，以基本年薪為基數，根據年度考核評價結果並結合績效年薪系數確定。本刊記者從有關部門獲悉，央企負責人的年度考核評價系數最高不超過2。也就是説，績效年薪不超過央企負責人基本年薪的2倍。

　　國務院國資委研究中心競爭力研究部部長許保利對本刊表示，這是把年度評價結果折算為一個系數，主要考核的是綜合業績。

　　除此之外，考慮到企業功能性質、所在行業以及企業總資産、營業收入、利潤總額、從業人員等規模因素不同，將設定一個績效年薪調節系數。最高不超過1.5。參與市場競爭程度高的企業績效年薪調節系數應高於參與市場競爭程度低的企業；規模大的企業年薪調節系數應高於規模小的企業。這主要是為了調節不同行業央企負責人薪酬水準，不至於讓不同行業央企負責人的薪酬差別過大。

　　“按照相關精神，中央管理企業負責人年度綜合考核評價為不勝任的，不得領取績效年薪。當年本企業在崗職工平均工資未增長的，企業負責人的績效年薪不得增長。也就是説，央企負責人的薪酬既與職工收入掛鉤，又與考核密切關聯。”權威人士説。

　　任期激勵收入方面，權威人士指出，將根據任期考核評價結果，在不超過企業負責人任期內年薪總水準的30%以內確定。如果任期綜合考核評價為不勝任的，不得領取任期激勵收入。

　　專家表示，按照政策設計進行粗略測算，央企負責人的年度收入將不超過在崗職工平均工資的9倍。人力資源和社會保障部副部長邱小平此前也表示，改革後多數中央管理企業負責人的薪酬水準將會下降，有的下降幅度還會比較大。

　　“這樣的薪酬結構，進一步縮小了普通職工與企業高管之間的收入差距，同時又考慮到了對企業負責人的激勵，兼顧了公平與效率。薪酬制度的形成機制更加規範和具體，更具有可操作性。”彭建國説。

　　決策失誤將進行追索扣回

　　在權威人士看來，此次改革的一個重要導向是，薪酬高低與績效考核密切掛鉤。為此，將建立綜合考核評價制度。堅持經濟效益和社會效益相統一，對央企負責人履職情況進行全面綜合考核評價，在加強經營業績考核的同時，加強履行政治責任、社會責任等情況的考核評價。

　　具體到經營業績考核上，將加強對央企負責人年度和任期經營業績分類考核，根據企業功能性質定位突出不同考核重點，科學設置考核指標，合理確定考核目標，規範考核程式，嚴格考核管理。

　　“以往的情況是，效益漲落任由他，薪酬巋然不動。甚至出現效益下降，薪酬還繼續上漲的情況。”蘇海南説，政策的著力點是扭轉這一偏差，把高管的薪酬，跟其承擔的職責、所履行的責任，特別是與做出的實際貢獻緊密掛鉤。績效的考核是綜合考核，而不是單一的經濟效益或是某幾項經濟指標。作為央企，還需要承擔起社會責任。

　　彭建國認為，一些企業因為政策性原因獲得了巨大的收益，但實際上這與企業負責人的貢獻沒有多大關係，如果僅以收益來考核就比較片面。具體到公益性、功能性、競爭性等不同類別的央企，其考核側重點也不同。對於公益性和功能性央企，就要重點看其社會效益能否完成。

　　實際運作中，難免存在經營業績與政治責任、社會責任相衝突的情況。比如在國際油價大幅上升時，為了保障國內能源的供應，保持國內物價水準的穩定，相關能源企業不能因為成本太高就壓縮進口量。再比如在抗震救災等過程中，為了保障災區的物資供應，鐵路的調度只能一切服務於救災需要，可能因此影響到企業的經營業績。這些都需要更加科學、全面、合理的綜合考核。

　　任期內出現重大失誤、給企業造成重大損失的，權威人士強調，將根據央企負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發績效年薪和任期激勵收入。追索扣回辦法適用於已離職或退休的中央管理企業負責人。

　　權威人士透露，央企負責人的薪酬將在財務統計中單列科目，單獨核算並設置明細賬目。其薪酬計入企業工資總額，在企業成本中列支，在工資統計中單列。央企負責人離任後，其薪酬方案和考核兌現個人收入的原始資料應至少保存15年。許保利認為，這便於對央企負責人的工資進行監督。

　　破除國企隱性福利

　　在進行央企負責人薪酬制度改革時，破除國企隱性福利也為社會各界所期待。

　　權威人士對《瞭望》新聞週刊表示，今後央企負責人將按照國家有關規定參加基本養老保險和基本醫療保險。央企負責人所在企業按照國家有關規定建立企業年金的，其繳費比例不得超過國家統一規定的標準，企業當期繳費計入企業負責人年金個人賬戶的最高額不得超過國家有關規定。

　　除此之外，央企負責人所在企業按照國家有關規定建立補充醫療保險的，其繳費比例不得超過國家統一規定標準，企業負責人補充醫療保險待遇按規定執行。企業為央企負責人繳存住房公積金比例最高不得超過12%，繳存基數最高不得超過企業負責人工作所在地設區城市統計部門公佈的上一年度職工月平均工資的3倍。

　　按照新的政策部署，假如某地上一年度職工的月平均工資為3000元，央企負責人即使在當地每月收入達到2萬元，也不能按這一收入繳納住房公積金，其繳存基數最高只能是9000元。

　　專家認為，對基本養老保險和基本醫療保險，以及住房公積金繳存等作出明確規定，更多的著眼點在公平。

　　在設計了具體改革方案後，關鍵是如何落實。為此，權威人士表示，未來將健全薪酬監督管理機制。

　　一是由中央有關部委負責指導和監督央企負責人薪酬分配，擬定薪酬管理政策，審核認定年度中央企業在崗職工平均工資水準，統籌協調不同行業央企負責人績效年薪調節系數，調節不同行業央企負責人薪酬水準。

　　二是健全企業內部監督制度，將央企負責人薪酬制度、薪酬水準、補充保險等納入到廠務(司務)公開範圍，接受職工監督。發揮公司制企業股東大會、董事會、監事會等對央企負責人薪酬分配的監督作用。

　　三是建立健全薪酬資訊公開制度，將上市公司央企負責人薪酬水準、福利性收入等薪酬資訊，按照上市公司資訊披露管理辦法向社會披露；未上市企業的央企負責人薪酬資訊，參照上市公司資訊披露管理辦法向社會披露。薪酬審核部門定期將其審核的央企負責人薪酬資訊向社會公開披露，接受社會公眾監督。

　　“這是巨大的進步。”許保利指出，央企負責人的薪酬除了對本企業公開外，要求向社會公開，這大大提升了央企負責人薪酬的透明度，也便於加強監管。

　　“如果存在違反規定自定薪酬、兼職取酬、享受福利性待遇等行為的，將依照有關規定給予紀律處分、組織處理和經濟處罰，並追回違規所得收入。薪酬審核部門在審核時如果違反相關規定，同樣要給予相關責任人紀律處分和組織處理。”權威人士説。

　　制度設計與國企改革方向相銜接

　　權威人士對《瞭望》新聞週刊表示，此次薪酬改革意見適用範圍是中央企業中由中央管理的負責人，包括企業的董事長、黨委(黨組)書記、總經理(總裁、行長等)、監事長(監事會主席)以及其他副職負責人。上述“中央企業”是指由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業。專家表示，中組部任免主要負責人的53家央企、國有控股商業銀行和其他金融類企業，以及中國鐵路總公司、中國投資有限責任公司、中國中信集團等國務院直管企業都在範疇內。

　　在彭建國看來，以前的考核評價中，對中央管理的負責人考核並不明確。一些企業沒有專門的國資監管機構。在國資委主導的考核裏，金融類企業也不在考核範圍內。國資委監管的企業負責人年收入平均水準在65萬～72萬之間，沒有專門監管的企業負責人收入比較高。這一次把由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業都納入進來了。

　　從改革系統性、協同性和整體性角度出發，中央既對中央管理企業負責人薪酬作出部署，又對其他非中央管理的中央企業等作出制度安排。其他中央企業負責人、中央各部門所屬和地方所屬國有企業負責人薪酬制度改革，要求按照這一改革精神，積極穩妥推進。

　　除了對央企負責人薪酬制度作出明確規定外，與企業高管選拔方式改革相匹配，中央在決策部署上也考慮了市場化選拔的未來需要，與持續推進的國企改革相銜接。權威人士指出，國務院代表國家履行出資人職責的非國有控股企業國有股權代表、董事、監事或中央企業管理的所屬獨資、控股企業負責人的薪酬分配，由國有股權代表、董事、監事派出機構或中央企業參照這一精神，加強和改進管理。

　　國務院國資委有關人士對本刊表示，由國家出資而不控股的企業，目前是不存在的。在十八屆三中全會《決定》提出“鼓勵發展非公有資本控股的混合所有制企業”後，國有資本參與但不控股的企業形態將會出現。薪酬制度改革對此已作了超前設計。

　　“建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用”為三中全會《決定》提出後，職業經理人的薪酬如何確定，這也是業界關注的內容。權威人士表示，中央對此也有考慮，中央企業負責人中職業經理人的薪酬結構和水準，由董事會按照市場化薪酬分配機制確定，報薪酬審核部門備案。同時要求，對職業經理人實行契約化管理，加強和完善業績考核，建立退出機制。

　　“這也就是説，以後在同一個企業裏，可能既有行政任命的企業負責人，又有市場化選聘的負責人。也許會出現央企中市場化選任的負責人薪酬高於組織任命的負責人薪酬的狀況。不同身份負責人之間的收入如何平衡，如何充分調動大家的積極性等，仍是未來需要研究的問題。”彭建國説。