“現在的年輕人可了不得！那天因為工作中的失誤，我批評了一個剛進公司的90後員工，沒想到他和我當場吵了起來，第二天就辭職了，説在公司內從未得到過成就感，頓時讓我無語了。他為我工作，我支付他薪水，這難道不是成就感嗎？”一位企業老總向中國青年報記者抱怨。

　　北京盛心陽光諮詢有限公司資深EAP（員工幫助計劃）專家梁朝暉告訴中國青年報記者，雖然不能得到具體的數據，但是公司內每年都要挽救一二十個因工作問題而選擇自殺的年輕人。“很多時候年輕人晚上思考職場困惑睡不著，在下半夜撥打了EAP熱線，甚至他就站在天臺上，向我們尋求幫助”。

　　85後、90後的心理健康不僅關乎個人的成長，同時直接影響著企業的發展，如何讓這一批員工在工作中獲得成就感，或是調整員工因裁員、換崗等帶來的心理不適，成為企業新的挑戰。

　　在日前舉辦的第九屆中國企業心理服務國際論壇上，北大國家發展研究院楊壯教授稱，中國企業員工的跳槽率、離職率、不滿意度表現得尤為突出，經理的忠誠度和凝聚力低下。中國的企業亟鬚髮展、培育具有綜合素質的職業經理人和領軍人物，不僅要生産硬體、創造利潤，更重要的是要提升企業的領導力和影響力，增強企業的軟實力。

　　易受挫、愛離職、新鮮感逝去快的新員工

　　“剛剛入職的員工學東西很快，交給他的工作幾天就能上手，但從不仔細鑽研，工作態度不認真，新鮮感逝去很快，殊不知工作是要熟能生巧。那怎麼提升新員工對工作的興趣呢？”會場上，某企業人力部門的負責人講出他的困惑。

　　另一位企業老總私下告訴記者，他常常去企業做培訓，發現一家企業每個月都要培訓新員工，後打聽得知每個月三分之一的員工選擇了離職，這給企業帶來了不穩定性和不小的培訓、招聘成本。梁朝暉也有同感，一些建築類企業的離職率在30%~40%。

　　負責中國石油海外員工健康管理中心工作的李偉面臨著海外員工特殊的心理訴求。他説，中石油的外派員工所去的國家往往在中東、非洲等地區，環境艱苦且任務繁重，因長期駐外面臨著個人情感、家庭關係變化，表現為目光呆滯、溝通能力下降甚至自殘。這是中石油成為國內第一家引入EAP的央企的主要原因。

　　此外，他還要處理一些特殊情況下員工所産生的心理問題。有一次，剛剛出國的新員工中有一位因墜機死亡，對他的同事造成非常大的心理創傷。以後，中石油招聘的新員工均要到海外鍛鍊一年，這些新員工的心理問題亟待重視。

　　這種狀況並不是白領的專利，藍領的離職率更高。北京盛心陽光諮詢有限公司研發總監李培忠稱，每到春節過後，不少員工因家裏人的挽留就選擇留在老家了。即便是“農二代”，他們也不是在赤貧的環境中長大，非人性化的勞動所得到的工資並不能滿足他們，他們要家庭，要社會關係，要尊重。

　　對於中國的大部分企業來説，如今招聘的對象已經變成90後員工，公司內的主力員工已經是80後，這批稚嫩面孔的年輕人的心理狀況，直接影響著他們的工作能否完成、精神面貌是否好，關乎著企業的正常運營乃至生存。近些年來，員工因工作壓力大、工作環境差、前景渺茫而導致的自殺、遊行等案例屢見報端。

　　楊壯總結了90後員工的內在需求和價值導向：他們要求工作生活必須有意思、有趣味、有意義；他們面對海量碎片資訊，選擇定位糾結；他們渴望得到尊重、信任、讚揚；他們偏愛輕鬆、愉快、舒適的工作氛圍；他們渴望迅速致富，不願過多付出；他們追求更多的個人空間和時光。

　　50後的管理方法不適合90後

　　梁朝暉因多年為企業做EAP服務，常常有和年輕員工面談的機會。一次，一個年輕女孩找她並不向她做諮詢，而是直接問她：“哪有活兒少、掙錢多、離家近、老闆還喜歡我的工作？”雖然梁朝暉和她打趣道“這樣的工作請介紹給我”，但她心裏其實很理解這一代年輕人的訴求。

　　“心著急但是手腳不能匹配”，她如此描述當今年輕人的心理狀態，他們目標感很強，但是沒有動機讓他們堅持，遇到小問題就挫敗感很強；他們特別渴望關係的美好，但是缺乏經營關係和建設關係的能力；他們特別希望即時滿足，每一個動作都像打遊戲一樣得到回饋；他們不願意吃苦，從小到大，慾望很容易被滿足，那種強烈要想得到一樣東西的動機就沒有被培養出來。

　　梁朝暉分析，這和這一代人的成長環境是有關的，這些年輕人從小就有父母及雙方老人6個人的疼愛，基本需求都能得到滿足。然而，在工作中並不是這樣，以希望得到反饋為例，年輕人希望無論做什麼工作領導都給一個反饋，可是職場裏不給反饋説明你合格完成工作，只有優秀了才會被表揚，做錯了會被批評，可沒有反饋年輕人往往就找不到存在感。

　　另一方面，梁朝暉同時提醒，別把責任都推給年輕人，企業同樣具有責任。現在中國的企業非常重視企業文化，但是這種企業文化能讓員工感受到有幫助的卻非常少。

　　楊壯研究發現了90後在企業中所感覺到的不適，他以央企舉例。兩家同樣在行業中處於領先地位的央企和外企的管理方式非常不一樣，央企有很多規章制度，給人一種準軍事化的感覺，“這在五六十年代是很有效的方法，因為那個時候沒有選擇，讓你幹什麼，幹也得幹，不幹也得幹。現在不是，你不讓他幹，他就有了情緒，如果你説不幹就懲罰你，他第二天背起包就走”。

　　在楊壯看來，解決問題的關鍵是領導力中的影響力，這和權力不太一樣，要影響和改變目標行動者也就是追隨者的態度、價值信念和行為。“我們用強制手段對員工的管理可以産生出行為，你不這麼幹的話我把你解雇掉，這是強勢的行為改變，而這種強勢對於今天的員工，解決員工和領導之間的問題、勞資之間的問題一點好處都沒有，所以在今天我們更加強調領導力裏面的影響力，用自己的行為舉止、用自己的方法方式去影響他人。”

　　滿足員工的需求 提出辦法

　　值得欣喜的是，梁朝暉發現這一代年輕人對於接受心理諮詢是抱著很開放的態度。她在企業內做駐場諮詢時，很多年輕員工非常自然地告訴同事自己要去諮詢，和老一代員工認為做心理諮詢就是“得了精神病”的想法大不同。

　　“要滿足他們的需求提出解決辦法，千萬不能直接和他們説你這樣做不行”，這是梁朝暉自己總結的和年輕員工交流的精髓。

　　曾經，一個從事電話銷售的女孩和梁朝暉談到自己要創業的想法。這個女孩當時的工作狀態是每天要打至少80個電話，重復同樣的話，電話那頭等待她的多是忙音、拒絕，甚至是咒罵，她剛剛幹一個月就受不了了，想要辭職創業，開一家美容院。

　　梁朝暉和她分析開一家美容院的準備條件，資金由女孩家裏提供，那麼需要的就是客戶資源，需要擁有與人溝通、提供良好服務的能力。梁朝暉建議，不如把現在的工作當做是訓練基地，約定用一個月的時間在這裡訓練隔著電話與人溝通的能力，這對於將來開美容院是非常必要的。女孩欣然接受了建議，開始認真工作，改變了工作態度，20天后，女孩自己總結出了和電話客戶溝通的妙語，並在公司內推廣。後來，女孩沒有去創業，留在了公司成為經理，現在管理著50多位員工。

　　聯想集團同樣在嘗試這種從員工角度考慮，改變思維的解決問題方式。其人力資源部有關負責人在處理一起辭退事件時曾遇到阻力，他們沒有選擇硬來而是和員工約談，幫助員工分析如果繼續留在崗位的處境，提升員工再就業的競爭力，對比賠償條件，最終得到了完美解決。

　　楊壯的MBA課程上曾對來上課的高管做過一項測試，90%的高管認為離職是企業最大的挑戰。楊壯認為，中國企業亟鬚髮展、培育具有綜合素質的職業經理人和領軍人物。不僅僅要生産硬體，創造利潤，更重要的是提升企業的領導力和影響力，增強企業的軟實力。

　　所以，需要改變的不僅是員工，還包括領導。在強生公司，一位領導和下屬因為性格上的關係經常會有矛盾，兩位員工尋求EAP的幫助。在這個過程中， EAP給員工和下屬均作出了指導，包括工作目標如何確定，對於員工的主管通過什麼樣的管理模式達到目標，等等。強生有關負責人説，領導不僅僅是要做一個管理者，還要讓下屬從內心服從，最終達成企業的目標。

　　梁朝暉建議企業管理者，要讓員工在本職工作中成長，不是督促員工工作，而是讓員工感覺到工作與個人的成長、幸福生活是緊密相連的；讓員工學習一些崗位技能，有時候員工的受挫、離職是因為崗位技能缺乏有關，包括技術本身、人際溝通，怎麼安排工作等職業化的訓練，能力提升後自信心就會提升，應對壓力的能力就會提升；提供更多的支援系統，包括對管理者的輔導、契合員工的心理特徵的輔導、同輩督導等，適時尋求外部EAP公司的支援。