解碼A股“繼承者們”

　　A股市場目前已有37位董事長年過七旬；調查顯示，有49%的民營企業二代不贊同父輩的經營理念；凈資産收益率方面，兩代人不相上下

　　今年來的兩起事件，引發了外界對上市公司接班人這個群體的關注。

　　一是今年5月，海翔藥業原董事長羅煜竑被傳涉賭賣掉公司；其二則是27歲的閏土股份的阮靜波，成為A股最年輕的董事長。

　　對佔A股公司數量三成的家族上市公司來説，開疆拓土的第一代創始人正在慢慢老去；為公司選擇和培養繼承者，已刻不容緩。

　　最近幾年來，A股上市公司的交接班，漸趨高潮。據統計，截至今年，70多家上市公司的董事長職位，由父輩傳遞給了第二代，甚至是第三代。

　　“欲戴王冠，必承其重。”那些繼承衣缽的“二代”們，多數須按照父輩設定的路徑，或出國接受教育，或在公司基層輪崗。

　　繁長的歷練，是為了防止“失敗接班”的出現。一旦上市公司所托非人，就可能意味著整個家族多年打拼所積累的財富面臨風險。

　　A股上市公司掌門人的交接班大幕還未謝下，成功能否傳承，“富不過三代”的尷尬能否避免，也成了眾多投資者關心的話題。

　　上市公司涌現接班潮

　　“誰能承受歲月無情的變遷？”大盤顏色年復一年地紅綠轉換間，那些曾經縱橫捭闔的上市公司“掌門人”們，也在慢慢老去。

　　最新的統計數據顯示，截至今年，A股市場上已有37位董事長年過七旬。其中，神開股份董事長顧正最為年長，今年已是79歲。他身後的高齡“小夥伴”，還有78歲的南大光電董事長孫祥禎、77歲的太陽電纜董事長李雲孝，以及76歲的力帆股份董事長尹明善。

　　擠入這份“高齡榜單”的最新面孔，是75歲的東方通科技股份董事長張齊春。今年1月，她控股的東方通成功登陸創業板。這位被員工稱作“老太太”的董事長，深度參與了公司上市前的路演。

　　有投資者要求她進行自我評價，75歲的張齊春説，她“有理想、有信念、有追求”，同時“充滿激情”。顧正亦在當年的路演中説，他的經歷，證明了“人在60歲以後，還可以繼續為社會做貢獻”。

　　民營企業發展崛起的歷史至今不足37年，所以這些高齡董事長存在著共同點——創業較晚。以力帆股份的尹明善為例，他在1992年創立力帆時，已是54歲；在58歲這個接近退休的年齡，顧正創立了神開股份。

　　而在公司上市後，這些高齡董事長們的身體和精力狀況，都成了投資者們或關注或擔憂的問題。

　　部分高齡董事長依然親力親為，“堅守在工作第一線”。11月19日，76歲的尹明善出席了力帆股份的臨時股東大會。而11月5日，74歲的魯泰A董事長劉石禎，還主持了公司“黨的群眾路線教育實踐活動總結大會”；兩天后，他又參加了員工的成人宣誓大會。

　　一位上市公司董秘曾告訴記者，他所在公司董事長雖年事已高，但身體狀況良好，“不再管理公司的具體業務，只負責把握公司的戰略方向。”

　　歲月的列車載著一些“掌門人”駛向人生的夕陽階段，公司的交接棒便成了不可避免的課題。

　　根據福布斯中文版提供的數字和新京報記者的統計，截至今年，A股近2500家上市公司中，有逾70家企業已經完成了“二代接班”。

　　從榜單分析看，A股第一例上市公司交接班，發生於2000年。時年39歲的徐冠巨，從父親徐傳化手中接過了傳化集團的董事長職務。4年後，徐冠巨推動傳化股份成功上市。

　　此後幾年，陸續有蘭州黃河的楊世江、三花股份的張亞波等人成功接班。而大規模的接班潮，出現于2007年之後，並呈現潮涌之勢。

　　記者梳理髮現，2007年，有隆基機械、帝龍新材等9家上市公司董事長的職位，被傳給了第二代；而2011年，則有西王食品的王棣、南風股份的楊子善等11人，接過了“父輩的槍”。

　　最新的一起接班，發生在今年10月。1987年出生的阮靜波，被董事會選為新任董事長。此前一個月，她的父親阮加根墜樓自殺，據報道，阮加根生前有抑鬱傾向。

　　由此，27歲的阮靜波也成為現在兩市最年輕的董事長。不過，按照接班當年的年齡看，A股上市公司迎來過最為年幼的主人，是創興資源的陳冠全和北生藥業的何京雲。兩人在25歲時，就接替了父輩的董事長職務。

　　至於接班時最年長的一位，則非賽象科技的張建浩莫屬。2012年，他取代父親張芝泉的董事長職務時，已經52歲了。

　　絕大多數的“二代接班”，發生在父子或父女之間，但也有幾個例外。比如，雙環傳動現任董事長吳長鴻和興民鋼圈現任董事長高赫男，均是公司原董事長或實際控制人的女婿。

　　2011年，萬昌科技的新任董事長于秀媛，是原董事長高慶昌的兒媳。而雙良節能的繆志強、科華恒盛的陳成輝，則與各自公司原董事長為叔侄關係。

　　凈資産收益率不相上下，二代未完勝

　　接班二代執掌上市公司後的成績如何，不同的機構評價不一。

　　今年9月，福布斯中文網發佈的《中國現代家族企業調查報告》顯示，完成一二代接班的70多家上市公司，凈利潤增幅達到11.5%，遙遙領先於一代掌權時企業利潤2.5%的增幅；主營業務收入增長方面，二代表現遠超一代兩倍有餘；凈資産收益率方面，兩代人則不相上下。

　　2013年，福布斯中文網的調查則顯示，二代接班的企業，在凈利潤複合增長率等一系列指標上，不及一代掌權時。

　　近期，《新財富》雜誌的研究則顯示，當二代擔任董事長但並未成為實際控制人時，該類型家族企業的超額收益達到83.17%；當他們成為實際控制人之一時，超額收益下降至58.75%；當他們既成為董事長又是唯一實際控制人時，超額收益只有33.9%。

　　“超額收益的下跌，説明瞭當二代徹底接手家族企業後，有更高的概率試驗自己的經營風格、投資自己有興趣的領域等，但市場對這一類別的評價，是不如有第一代保駕護航時期的。”《新財富》研究稱。

　　- 揭秘

　　接班人是如何煉成的

　　做事要學西方，做人要學東方；有的在基層歷練十年

　　做事學西方，普遍學過西方經濟學

　　據新京報記者梳理，70多位接班董事長的最低學歷為大專。亞太股份的黃偉(微網志)中、帝龍新材的姜飛雄，均是“大專學歷在手”。二者現在的年齡分別是46歲和50歲。

　　而其他多位40歲或50歲的“二代董事長”，公開資料裏均顯示讀過MBA或EMBA。以雙良節能的繆志強為例，初始學歷為中專的他，現在攻讀上海社科院的工商管理碩士。

　　浙江龍盛的阮偉祥，算得上這個年齡段中的“秀才”。簡歷顯示，現年49歲的阮偉祥，回歸家族企業前，曾是復旦大學材料係的講師。

　　而“80後”的接班人，大多有出國留學的經歷，且所學專業以經濟貿易和工商管理居多。如科達股份的劉鋒傑，曾到英國曼徹斯特留學；而大湖股份的羅訂坤，曾留學加拿大主修國際經濟學。

　　浙江廣廈前董事長樓忠福的話，或許可以解釋二代熱衷留學的原因。樓忠福曾説，他的孫子“都要送到海外去學習一段時間，做事要學西方，學西方經濟學；做人要學東方，懂得人情世故。”

　　與其他“學業有成”的接班人不同，天銀機電趙曉東在海外的學習經歷，比較令人匪夷所思。招股書顯示，1980年出生的趙曉東，只有高中學歷。他曾前往新加坡南洋理工大學學習，但不知何故卻沒能畢業。

　　“知識就是力量”，這句話同樣適用於這些接班人的公司治理實踐。

　　美錦能源的姚錦龍曾稱，他于2002年從美國留學歸來後，隨著企業上市計劃的浮出，他開始在高層經營中建言獻策，“這其中主要源於父輩們的信任，更重要的是之前相關理論的實戰的積累。”

　　金城醫藥的趙葉青在接班前，也曾經到加拿大攻讀了MBA。趙葉青曾説，結束MBA學業前，他專門給金城集團寫了一份發展規劃，“裏面的許多東西後來都被借鑒”。

　　多經過基層鍛鍊

　　不可否認，有的接班人屬於被“速成培養”。但大部分的“二代”，在登頂董事長之位前，經歷了相當長時間的基層歷練。

　　以隆基機械的張海燕為例，她在38歲時從父親那裏獲得了董事長的職位。此前十多年間，她先後做過基層員工、記賬員、財務科長、財務處長和執行副總。

　　而西王食品的王棣，“在西王食品是從一線工人起步的”。據報道，當時他“每天的工作就是清掃建築垃圾、輔助拆卸或安裝機械”。其後，王棣被派到香港拓展貿易業務、維護股價和融資。

　　新京報記者統計發現，父輩對接班人的輪崗，大多青睞銷售、貿易以及財務部門。在一些科技企業，有的接班人還需要到研發中心呆上一段時間。

　　多被扶開工、還送一程

　　即便接班人正式掌權上市公司後，部分父輩仍不會放心，而是選擇“扶開工、送一程”。

　　這種做法的典型代表是新希望集團。去年，在將女兒劉暢推到上市公司董事長職位的同時，劉永好 還保留了自己在董事會的董事職務，並仍然擔任母公司的董事長。

　　對“扶開工、送一程”的做法，亦有老一輩持不同意見。“老是我扶他、教他，他什麼時候能夠成熟？”樓忠福在其子樓明接班伊始時説，“即使摔下來也不要扶，讓他自己爬起來，不要怕他死。”

　　至於某些上市公司，職業經理人也在企業交接班中扮演過重要角色。2012年，天士力“少東家”閆凱境接任職業經理人李文的總經理職務，李文則升任副董事長，“閆凱境仍在李文的監督管理下工作”。

　　次年，李文宣佈離職，“已經完成了歷史任務，把健康優秀的上市公司接力棒交到了好夥伴閆凱(閆凱境)手中”。

　　- 聚焦

　　家族企業交接班之三大困境

　　有的脆弱肩膀難撐局面；“繼承者們”大搞創新與父輩經營理念相衝突；有的糾結于利益，“父子反目”

　　二代接班後是否有作為，直接關乎公司的生死。

　　海翔藥業羅煜竑的經歷，被外界引用為“失敗接班”的典型事例。今年5月，海翔藥業發佈公告稱，羅煜竑擬以3.8億元的價格，賣出手中所持海翔藥業全部股票。出售後，海翔藥業的實際控制人易主。

　　此時，距離羅煜竑接替父親羅邦鵬的董事長職位，僅過去四年。

　　多家媒體報道稱，羅煜竑轉手海翔藥業股權，係在澳門賭博欠了賭債所致。除了海翔藥業公司層面予以否認之外，羅煜竑一直沒有出面回應過。

　　倉促接班難勝任

　　按照父輩指示的路徑，有的“繼承者們”按圖索驥般地拿到了接力棒。而過去幾年間，也有部分接班人是在倉促間挑起上市公司的重擔。

　　這類情況發生的前提，多是原董事長遭遇不測。2011年，公司上市僅3天后，萬昌科技董事長高慶昌即跳樓自殺。隨後，他的兒媳于秀媛繼任董事長。

　　2012年，新朋股份董事長宋伯康，因心臟病突發去世。其後，他31歲的兒子宋琳，被公司推至董事長的位置上。今年10月，27歲阮靜波的上任，也是由於其父阮加根的意外去世。

　　上述三人的上位，雖然沒有徵兆，但較為有利的一點是，三人此前均已進入上市公司工作，並且擔任了較高級別的職務。

　　相比之下，何京雲執掌北生藥業前，對公司業務近乎陌生。2008年，父親何玉良突然病逝後，尚在英國讀書的何京雲中止學業，回國繼任董事長職務。

　　根據當時媒體的報道，時年25歲的何京雲，在股東大會上，一直低頭不説話，“有著不易察覺的膽怯”。“這個孩子比較內向。”有公司高層評價説。

　　而近年來，雖然仍擔任上市公司董事長，但何京雲極少公開露面。

　　兩代經營理念衝突如何處理？

　　接班人正式上任後，往往會按自己的想法，對父輩原有的制度和理念“改弦更張”。此前，一份調查報告顯示，有49%的民營企業二代不贊同父輩的經營理念。

　　公開報道稱，2004年，33歲的金志峰開始掌舵江南嘉捷。他上任後進行的改革中包括“飲料售賣機擺進車間、乒乓球臺桌擺進了員工辦公區”。

　　“老一輩是希望每個員工工作時間比較長，把所有精力放到工作上，而我們年輕一代則希望勞逸結合。”金志峰曾經表示，他接班以後，廢除了公司原來“上班時間不準聽音樂、不準吃茶點”的規定。

　　大湖股份的羅訂坤，29歲上任公司董事長後，便砍掉了父親抱有感情的房地産和醫藥等業務，將公司主要精力扭轉至“突出淡水魚養殖等主業”。

　　即便在主業發展的思路上，羅訂坤與其父親亦有區別，“以往，公司的水産品低價賣給了魚販，與終端市場的渠道沒有打通，利潤較低”。而羅訂坤接任後開始推行産、銷、加工一體化。

　　今年5月，京山輕機原董事長孫友元之子李健，接任公司董事長。早在2005年，1981年出生的李健，就已擔任總經理一職。公司曾對媒體表示，李健就任總經理時，打理著公司很多實際事務。

　　自2007年開始，李健治下的京山輕機，走上了背離固有製造主業的道路——開始熱衷在二級市場炒股。公司的利潤與炒股盈虧深度綁定。有統計顯示，截至2011年底，京山輕機炒股累計賠掉了約3700萬元。

　　“繼承者們”大搞創新改革，與父輩之間偶爾爆發理念上的衝突不可避免。長江潤發的鬱霞秋曾對媒體説，接班以後有段時間，她不理解父親，父親也不理解她，“觀念不一樣，實際上是兩代人的衝突”。

　　“大部分決策，父親是認可的；父親不同意的，就緩一緩。”鬱霞秋琢磨出的經驗是，有些改革不能操之過急，“循序漸進，一步一步改”。

　　家族企業接班：利益平衡木如何走？

　　比理念衝突更嚴重的是，家族上市公司利益複雜，若有不慎便可能招致家庭內訌爆發。浙江龍盛的“父子反目”，即是證明。

　　2007年，原董事長阮水龍選擇次子阮偉祥“繼位”，而非做了8年總經理的長子阮偉興。一年後，阮偉興宣佈“因對經營存在較大分歧”，取消與父親、弟弟的一致行動人關係。

　　有報道稱，彼時阮家“吵得不可開交”。另有報道稱，阮偉興甚至與父親斷絕了關係。

　　如果老董事長不止一個孩子，如何平衡各方利益，的確是一門學問。新京報記者梳理髮現，有的公司的做法是，兒子繼位的同時，女兒可獲得部分公司股權；幾個兒子的話，則“共用公司”。

　　比如永貴電器，原董事長范永貴有兩個兒子，最後長子范紀軍接班董事長，次子范正軍擔任了總經理兼董事會秘書。三全食品也是採取了這種模式——長子陳南任董事長，次子陳希則任職總經理。

　　浙江廣廈的樓忠福採取了另外一種模式：在確定長子樓明接班後，先前打理公司8年的次子樓江躍“退居二線”，“做一個有閒的商