一份央企上市公司高管的年薪排行榜單，讓央企薪酬改革的話題再次成為熱點。

　　近日，有媒體從48家央企發佈的年報中，梳理出了上市央企的總經理、總裁等高管的薪酬。分析後發現，高管薪酬同比下降的有18家，同比漲幅過100%的有4家，48家上市央企總經理平均薪酬由2014年的97萬元上漲至2015年的107萬元。此外，該榜單還顯示，上市央企高管的年薪差距頗大，去年收入最高者和最低者的薪酬相差約600萬元。

　　自《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》(以下簡稱《薪酬改革方案》)于去年1月1日正式實施以來，在央企集團層面，很多中管幹部與職業經理人的薪酬水準逐漸拉開。多位專家表示，央企集團的二三級公司和地方國企，將會是下一步國企薪酬制度改革的方向。

　　 薪酬與企業績效掛鉤

　　在這份上市央企高管的年薪排行榜單中，同為上市央企的高管，去年收入最高和最低者的薪酬相差了大約600萬元。

　　根據各上市央企的年報，中國國際海運集裝箱(集團)股份有限公司(以下簡稱中集集團)總裁麥伯良去年的薪酬高達637.3萬元，位居第一；而收入最低者為雲南銅業股份有限公司(以下簡稱雲南銅業)總經理高貴超，去年年薪僅為6萬元。

　　如此懸殊的差距在以往公佈的央企上市公司年報中較為罕見，與去年公佈的央企上市公司高管薪酬數據對比後，這種差異表現得更加明顯。

　　中國人民大學國家發展與戰略研究院教授劉昕表示，以往在國企高管薪酬問題上一味限薪的做法“有點極端”，可能導致一些被限薪的高管或者中層管理人員出走，這對央企本身的經營來説是比較危險的信號。

　　劉昕認為，目前央企上市公司高管薪酬的差距愈加懸殊，説明央企薪酬制度改革取得了一定成效，遵循了按照企業經營績效和行業發展情況給央企高管市場化定價的規律。

　　公開年報顯示，歷年來，中集集團總裁麥伯良的年薪收入在眾多央企上市公司高管中都比較高。2015年，麥伯良的年薪高達637.3萬元，2014年為574.5萬元，而在2010年~2012年，麥伯良的年薪則分別為596.22萬元、957萬元和998萬元。

　　在麥伯良獲得高年薪的背後，中集集團2015年實現營業收入586.86億元。業內人士指出，在國際貿易和投資持續低迷，原油價格屢創新低，金融外匯市場波動等大環境下，取得這樣的成績著實不易。在集團年報發佈會上，中集集團董秘于玉群在作業績説明時也指出，雖然營收、利潤同比有所下滑，但總體利潤率並未降低。

　　高管年薪最低的雲南銅業，發佈的年報則顯示2015年該公司實現營業收入566.56億元，同比下降9.21%。比營業收入下跌更令人擔心的是，2015年雲南銅業實現凈利潤2595.43萬元，同比下降64.58%，每股收益0.018元。

　　劉昕表示，自《薪酬改革方案》落地實施後，央企負責人的薪酬與企業績效緊密掛鉤，央企經營業績好壞，直接決定了其負責人的薪酬高低。

　　記者注意到，在48家央企上市公司總經理年薪榜單中，去年效益欠佳的能源、銀行等行業的央企上市公司高管的收入均有所下滑。

　　中國神華能源總裁韓建國的年薪，已從2014年的123.84萬元，下降到去年的73.1萬元。兩大石油企業總裁的年薪也幾乎被“腰斬”，中石化總裁李春光薪酬由2014年的97.29萬元下降至2015年的52.5萬元，降幅為46%；中石油總裁汪東進薪酬從113.7萬元下降至73.4萬元，降幅35.44%。

　　而在長期以來收入都較高的銀行業，高管年薪也隨著利潤率一起下降。中國銀行、工商銀行、建設銀行、交通銀行的年報顯示，其高管年薪較2014年都有不同程度的下降，有的降幅也超過50%。

　　例如，中國工商銀行2015年年報顯示，該行董事長姜建清的總薪酬為54.68萬元，行長易會滿總薪酬為54.68萬元。而在2014年，姜建清、易會滿的總薪酬分別為113.9萬元和108.9萬元。

　　對此，中國企業研究院首席研究員李錦稱，同一行業內上市央企高管的薪酬下降甚至“腰斬”，背後有行業利潤下滑的原因，這也是央企經營成果與高管薪酬直接掛鉤的一個信號。

　　“雙軌制”成為趨勢

　　央企上市公司高管薪酬變動的背後，反映的是針對央企內部組織幹部和職業經理人的薪酬實行“雙軌制”的趨勢。

　　中國勞動學會副會長蘇海南表示，從48家央企總經理收入榜單，以及國有商業銀行年報顯示的高管年薪中，可以看到部分改革成效。不過，被稱為“限薪令”的《薪酬改革方案》針對的是組織部門任命負責人的央企，也就是央企中的中管幹部，並不包括央企中的職業經理人。

　　在此次公佈的48家央企上市公司高管的年薪榜單中，職業經理人佔多數，中管幹部較少。以東方航空集團公司黨組書記、東航股份有限公司總經理馬須倫為例，作為中管幹部，馬須倫的年薪，已從前年的74.53萬元，降到去年的40.14萬元。

　　由於並不受“限薪令”的限制，央企上市公司的職業經理人的年薪得以更加市場化，“不設上限”。公開資料顯示，麥伯良早已從招商局集團辭職，作為職業經理人進入中集集團，因此，他可以獲得董事會批准的市場化薪酬。

　　對此，李錦分析認為，新一輪的國企薪酬改革實施後，很多央企的總裁和總經理往往採用市場化選聘的方式任用，成為職業經理人，其薪酬不設“天花板”。李錦預測，今後類似情況將會越來越多。

　　在國資委下一步著力推進的“十項改革試點”中，與薪酬改革緊密相關的就包括市場化選聘經營管理者、推行職業經理人制度、企業薪酬分配差異化等多項改革試點。國資委研究中心副主任彭建國也撰文指出，未來國有企業高管的理想模式主要分為兩大類：體制內的是由國資委任命的企業幹部，體制外的主要是企業經營管理人員，屬於職業經理人，其薪酬完全由市場行情決定。

　　在今年2月的一場國資委媒體通氣會上，國資委副主任張喜武就曾明確表示，對市場化選聘的經營管理者，綜合考評政治責任、經濟責任、社會責任履行情況，實行與其職業風險相匹配的結構化薪酬，採取上限調控，聘期屆滿，聘任關係終止後，可根據工作需要合理使用；對職業經理人主要考核經營業績指標完成情況，實行市場化薪酬，聘任關係終止後，一併解除勞動合同，自然回到人才市場，充分體現“市場化來，市場化去”的原則。

　　劉昕表示，實行高管薪酬“雙軌制”，應該給予央企高管自由選擇成為中管幹部還是職業經理人的權利。而對於央企內的中管幹部，劉昕也建議不應“一刀切”地管理，而應該按照行業發展情況和企業經營業績、企業壟斷程度等制定限薪的標準。

　　“一些市場化程度高，處於充分競爭領域的央企，也應該做到市場化的薪酬管理。”劉昕説。

　　央企二三級公司和地方國企是未來改革重點

　　與已經取得一定效果的央企上市公司和集團層面的薪酬改革相比，眾多地方國企和央企二三級公司薪酬改革的進展則較為緩慢。

　　作為研究國企改革的專家，李錦經常在各地國企中開展調研。他發現，目前薪酬改革存在一種情況：很多高層看得到的地方改了，看不到的地方沒動；上面動了，下面沒動。根據他的觀察，一些央企的二三級公司和地方國企的薪酬制度改革較為滯後，缺乏推進改革的動力。

　　對此，長期參與薪酬改革政策研究與制定工作的蘇海南表示，薪酬改革在一些央企下屬二三級公司和地方國企中執行比較困難，面臨的主要問題在於“上面改了，下面沒改”，導致出現薪酬倒挂，央企子公司老總的年薪可能比總部高管的年薪還高，更深層次的原因在於“大家都不想放棄既得利益”。

　　蘇海南表示，自《薪酬改革方案》實施以來，薪酬制度改革率先在央企開展，過去一年已經取得一定效果，預計今年將在省屬國企層面全面推開。

　　事實上，地方國企的薪酬改革已經有不少“先行者”。

　　4月6日，四川省召開深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組第三次會議，原則同意了《關於四川省商業投資集團進一步深化改革的總體方案》(送審稿)和《四川省省屬國有企業負責人經營業績考核辦法》。

　　4月初，山東濟南審議通過了《濟南市市屬國有企業負責人薪酬制度改革實施方案》，市屬企業負責人的薪酬將由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分組成，薪酬資訊將通過網路等渠道向社會公開披露。

　　而在更早之前，多地出臺的國企改革方案中都明確提出，將實施差異化薪酬分配辦法。

　　例如，湖北省提出，對組織任命的企業領導人員，合理確定並嚴格規範其薪酬水準；對市場上公開招聘的企業領導人員，其薪酬水準參考人才市場價位協商確定。

　　福建省也明確規定，對各級黨委和政府及其所屬有關部門任命的國有企業領導人員，嚴格規範薪酬結構，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入水準。對通過市場化選聘的職業經理人，其薪酬結構和水準由董事會按照市場化薪酬分配機制確定。

　　劉昕提醒，地方國企的薪酬改革將會全面啟動，但關鍵問題在於能否落實。因此，他建議在地方國企和央企二三級公司的薪酬改革中，不管上市與否，不管是央企還是地方國企，國企高管的薪酬應該一律公開。

　　“這應該是第一步要做的，(因為)這會形成一種監督和壓力，並帶來約束和制度的執行效果。”劉昕説。