據報道，繼國企改革頂層方案發佈之後，國企員工持股計劃文件可能于近期提交更高層面進行審議。

　　允許混合所有制經濟實行企業員工持股，推動資本所有者與勞動者形成利益共同體，促進各種所有制資本取長補短、共同發展，是我國國企改革長期進程中又一次有益的探索與實踐。事實證明，改革開放以來不同時期各有側重的國有企業産權改革，總體有利於不斷提升國企效率並繼而推進經濟成長。

　　當然，無論國內還是國外，國企治理與改革都是一個需要不斷經歷學習、試錯與調整的艱難過程。這個過程中所採用的特定策略與方法，在不同的情境下未必一定是最優的，甚至也未必一定是較優的。譬如此前一度熱議並且在一定程度上已形成熱潮的管理層收購，2003年時就曾被財政部“暫停”受理和審批，原因是“由於法律、法規的制定相對於實踐活動有一定的滯後期，對這類交易行為現行法規和管理水準難以嚴格約束”。

　　10多年後的今天，我國國企改革的宏微觀環境無疑已大為改觀，但對於類似管理層收購或者員工持股之類的深水區改革，還是應當將困難考慮得儘量充分一些。畢竟，這類面向內部人出讓部分國企産權的改革之所以必要，主要是因為不完全契約條件下國企具有內部人控制這一固有潛在可能性，而這種固有潛在可能性在員工持股改革過程中同樣也是存在的。

　　為了儘量減少改革成本，國企員工持股應在具備以下前提條件的情況下審慎推進：

　　首先，目標企業應處於競爭性市場中。因為，一方面，國企産權改革中，資産（産權）的價格是一個關鍵點，而要形成各方認可的均衡價格，只有在競爭性市場中通過比較同業相關指標才能使之具備合理的市場基礎；另一方面，在非競爭性市場中，即使繞開資産價格這個關鍵點（有可能形成一次性國資流失），由於該市場中的國企很容易利用優勢地位獲得非市場性額外收益，消費者福利有可能因此持續受損。

　　其次，目標企業的人力資本應該是充分流動的。因為員工持股所涉價格中除了資産價格，還有人力資本價格。如果目標企業本身雖處在競爭性市場中，但其經理與員工的“進”與“出”都是受保護或受限制的，那麼不僅其本身的貢獻很難公允定價，而且還有可能，由經理通過操縱企業預期收益，進而壓低資産價格，或者損害普通員工權益。

　　最後，如果説上述兩項條件還算相對易於觀測與控制，那麼“目標企業應盡可能剝離政策性負擔與各種隱形補貼”這一條件，可能需要花更大的力氣去甄別並推動。看看那些形式要件與一般民企、外企毫無二致的國有企業“別有一格”的行為邏輯與行為模式，就可知悉這項非顯性的條件是現階段包括員工持股在內的國企改革普遍適用的必備前提。