春節過後，對老闆不滿意的職場人士又蠢蠢欲動。據百度指數顯示，2月18日後，招聘日搜索次數急劇上升。隨著社交媒體的普及，網路招聘“草莽時代”一去不復返，在精準化招聘時代，究竟該“臥槽”還是跳槽也成了可以量化的事。

　　求職者：面試心裏更有譜

　　三十歲的周藝現在一家財經新聞網站做頁面設計。談起大學畢業後的第一份工作，他坦言自己當時“太嫩、太傻”。“我基本上是被那家公司氣派的辦公大樓騙來的，”周藝苦笑著回憶，“剛畢業那會兒應聘過幾家網際網路公司，辦公環境都很差，只有那家公司獨佔一棟樓，休息區的陽光房特別敞亮，我就覺得這公司一定不錯。人力資源也向我表態，新人只要踏實肯幹，收入不用擔心。”入職後小周才發現上當了：辦公樓是租的，第二年租期一到公司就從繁華的市中心搬到了西五環；薪酬待遇也不理想，稅後收入低於行業平均水準。

　　兩年後，周藝跳槽到現在的新聞網站。網站頗有名氣，但頁面設計工作卻不受重視，於是他決定繼續跳槽。經朋友推薦，他註冊了職業社交網站LinkedIn的中文版——領英。註冊後沒幾天，周藝收到一封來自某房地産企業的站內信。他從沒想過傳統行業也需要網頁設計人才，對該企業更是一無所知。然而利用社交媒體，周藝對這家房企有了全新的認識。該房企在領英上有700多位員工，周藝仔細瀏覽了他們的檔案，發現網際網路人才在該企業的上升速度很快。“我印象中房企都是‘土豪’，沒想到它還有一大批海歸IT人才。”周藝與該公司幾位視覺部門的員工、也就是未來的同事成為了網友，聊天中他感到他們對公司的認可度蠻高。此時，周藝已對該房企頗有好感，這種好感可不是一棟氣派的辦公樓所能帶來的。

　　HR：精準檢索“搶”人容易

　　領英招聘負責人宣洋介紹，求職者通過網路人脈了解應聘公司，招聘官也通過大數據篩選人才。“以前面試候選人基本靠眼緣，感覺這個人印象不錯，看上去老實肯幹，簡歷也沒什麼大毛病，基本就OK。往往招進來才發現，實際工作能力跟簡歷上寫得相差太遠。”王嬌是一家法國制藥企業中國總部的招聘經理，她告訴記者，近兩年她們公司利用網際網路手段挖掘、吸引、了解人才，比傳統方式節省很多人力物力成本。“總監級以上的人才全部是通過網上招聘渠道‘撲倒’的，比用獵頭便宜很多。”

　　在人才搜索方面，她不用再逐一查看海量簡歷，通過一些招聘網站的高級搜索功能，她能精準地檢索到符合崗位要求的人才。“比如我想挖個銷售總監，我就在篩選條件中輸入制藥行業、年齡段、學歷等條件，甚至可以直接輸入某所學校、某家公司，都能搜出來。除此之外，王嬌也盡可能地把公司的企業文化、人員構成等資訊公佈在網上，一方面樹立僱主品牌、爭奪優秀人才，另一方面方便求職者有針對性地投遞簡歷，減少她的工作量。

　　獵頭：大數據不是一切

　　儘管網際網路和大數據正在深刻改變著求職招聘領域，但在專業人士眼中，電腦的作用仍然很有限。

　　王宇是一位資深獵頭，當被問及網路招聘時代獵頭會不會失業時，他嘿嘿一笑：“別的不敢説，至少兩項工作機器無論如何代替不了我們，一個是説服被動求職者，另一個是談判薪酬。”王宇介紹，職場人士的職位越高，越不會主動求職，只有遇到特別合適的新機遇才會動心。“找到人只是挖人的第一步，更關鍵的是如何説服找到的人才加盟你們公司。”在促成這段“姻緣”的過程中，薪酬談判往往是最敏感環節。當事雙方不好直接談，這時就要獵頭髮揮作用。如何談出雙方都能接受的價格，是一門藝術。

　　張品秋 J229