“職務與職級並行”必須統籌推進，既要通過政府自身改革和“簡政放權”，讓“公務員熱”回歸理性；同時，在基層推進“職務與職級並行”也需要系列的配套政策和改革。

　　中央全面深化改革領導小組第7次會議審議的《關於縣以下機關建立公務員職務與職級並行制度的意見》指出，在職務之外開闢職級晉陞通道，有利於調動廣大基層公務員的積極性，是為基層公務員辦好事、辦實事，一定要把好事辦好。在全國縣以下機關實施這項改革，要總結試點工作經驗，堅持好的做法，改進存在的不足，認真抓好組織實施。

　　這是深改組自成立以來，推出的又一個重鎊的改革方案，讓基層公務員特別是青年公務員再一次看到了職級上升的通道和希望。

　　基層公務員職務與職級回顧

　　人們都知道，近年來，國家數次將“公務員職務與職級並行”提上日程。如中央印發的《2010～2020年深化幹部人事制度改革規劃綱要》提出“建立健全乾部職務與職級並行制度，強化職級在確定幹部工資、福利等方面的作用”。黨的十八屆三中全會也提出“建立公務員的職務與職級並行、職級與待遇掛鉤制度。”

　　實際上，早在2006年開始施行的《公務員法》中便已對職務和職級並行作出了原則性的規定，根據這部法律，2007年後有多個省份開始出臺了一系列職務和職級並行的方案和政策，然而，這些年的實踐證明，基層公務員“彼時”期盼的改革步伐來到他們身邊還不夠快。這一次深改組在中央核心層面上將這一改革提上議事日程，給基層青年公務員再次帶來了盼頭和希望。

　　基層公務員佔我國公務員總數超過2/3的比例，基層公務員更是直接面對基層群眾、服務基層群眾的主體，他們在樹立良好形象，建設服務型政府中起著至關重要的作用。怎樣能夠讓基層公務員更加努力地“執政為民”？當然需要更好地激發他們對於職業的尊嚴感和熱愛感。事實上，如果一個基層公務員從辦事員開始做起，到科員，副主任科員，主任科員，副處級，到正處級是一個長期而漫長的過程，或許也是一個基本上不可能實現的過程。實際情況表明，基層公務員能夠按職務晉陞到主任科員已經是很了不起的成就，也是屈指可數的；而大量的基層公務員很可能在科員或副主任科員的崗位上就到了已退休年齡。這主要是源於基層領導職務職位有限，“僧多粥少”，基層公務員“千軍萬馬擠獨木橋”的原因。基層公務員的數量龐大和職務有限之間的矛盾，也在一定程度上影響他們更好地全心全意服務於人民群眾。

　　筆者認為，深改組提出的“職務與職級並行”的方案當然是值得肯定的。因為，通過打開另一條通道，可以使更多的基層公務員通過晉陞職級獲得相應的待遇、榮譽感和認同感。但是，也應該認識到“職務與職級並行”必須統籌推進，既要通過政府自身改革和“簡政放權”，讓“公務員熱”回歸理性，讓更多的人不再擁擠獨木橋；同時，在基層推進“職務與職級並行”也需要系列的配套政策和改革。

　　讓“公務員熱”回歸理性

　　公務員職業在我國是一個熱門行業，從這幾年的公務員報名情況來看，雖有一些冷門職位無人問津，但是，總體來講，公務員熱還是一個不爭的事實。特別是基層，年輕人的第一選擇往往都是進入公務員隊伍，認為公務員隊伍有保障、有權力、有尊嚴，還可以為“家裏人辦點實事”；如果他們擠不進公務員隊伍，也會通過各種關係擠進與公務員體系並行的國有企業或者各種事業單位。這是公務員熱的典型表現。

　　因此，首先要解決的第一個問題是如何讓“公務員熱”回歸理性，我認為，這種現象背後的根源是政府權力的不規範運用，甚至濫用。長期以來，讓群眾感受到的是“有人在政府當差就有底氣，不怕被人欺負。”所以，才會造成在基層通過各種正式的或非正式的渠道擠進公務員隊伍的現象。而要解決這一問題的根本措施，是從根源上將政府的公權力關進制度的籠子裏，讓制度管權，讓權力在法治的軌道上運作。此外，中央政府在力推的“簡政放權”也是非常重要的一種制度安排，通過政府放權，讓民營企業、社會組織、社會公眾獲得更多的自主權，政府減少一些審批權和處罰權，從而讓市場和社會活起來。那麼，當市場和社會有了力量，群眾就會從中感受到，在市場上做一些生意，在社會中從事一些服務行業，也能讓自己過上好的生活，更能活得有尊嚴，也再不需要向行政部門“低頭彎腰”。相信到那時會有更多的年輕人選擇自主創業這條路，不再需要費盡力氣地擠公務員的這座獨木橋。

　　此外，公務員在基層的結構和配置也需要進一步細化和完善。按照《公務員》法來説，我國公務員共分為3類，綜合管理類，專業技術類和行政執法類。然而，事實上對基層公務員隊伍來説，綜合管理類公務員比例佔較大數量，而專業技術類和行政執行法類的公務員佔比較低。這就會造成公務員隊伍在基層的不斷龐大，而這種龐大表現在人員和經費等種種方面。

　　所以，有了這樣龐大的公務員隊伍，到了基層時你還會發現經常有人説起，基層公務員人員編制不夠，經費緊張，以及沒有精力做事……為什麼會出現這種現象呢？這其中最終的根本原因是公務員的結構和職能配置不盡合理。因此，我認為，公務員結構和職能調整一定要做到“能上能下，能進能出”，運用好公務員聘任制等手段，讓公務員隊伍中有更多的專業技術類人才，少一些綜合管理類人才，才能夠讓公務員隊伍更有活力。

　　配套進行“職務與職級並行”政策

　　基層公務員“職務與職級並行”這個好方案，落實還需要一系列條件的支撐，不然，“好經又會被歪嘴和尚念歪”，會嚴重損害政策的權威性。

　　人們更關注的是“如何進行考核”的問題，既然要對基層公務員業績表現突出和優秀的人員進行職級晉陞，那麼第一個碰到的問題是，如何進行“考核”。現有對政府公務員的考核體系，每年都是進行打勾的方式進行，分為“優秀，稱職，基本稱職和不稱職”，往往礙于面子，在年終考核時大家都會“你好，我好，大家好”，都在基本稱職或以上的等級。因此，就需要注意，如果不能進行“真正”意義上的業績考核，晉陞職級仍然是一件模糊的和沒有依據的事情，而造成的後果又會是“一把手”有更大的話語權，為腐敗現象滋生帶來機會。

　　其次，縣鄉級財力有限，一些地區難以承擔掛鉤後的財政壓力，也是需要認真思考的一個問題。而事關財力的問題，是需要中央根據“職務與職級並行”這一具體細化的政策，來通過財政渠道配以相應的資金，更需要中央的統籌設計頂層安排，這樣才能為基層公務員的“職務與職級並行”改革解決另外一個後顧之憂。某縣有基層公務員算過一筆賬，縣直機關這個層級的科級公務員約有近1000人，“假設職務與職級並行後，會有1000名科員晉陞到副科級，預計月工資每人漲500元左右，照此計算，每年縣財政的人員開支就要多出600萬元”。那麼，這相當於縣財政目前人員開支的2～3倍。

　　改革開放在認識和實踐上的每一次突破，無不來自人民群眾的實踐和智慧。因此，要積極鼓勵地方、基層、群眾解放思想、積極探索，鼓勵不同區域進行差別化試點，善於從群眾關注的焦點、百姓生活的難點中尋找改革切入點，推動頂層設計和基層探索良性互動、有機結合。(宋雄偉)