備受社會各界關注的央企負責人薪酬改革將於明年初開始實施。

　　調薪涉及哪些企業負責人？薪酬將如何確定？薪酬之外的福利和待遇又將如何規範？員工會否受牽連層層降薪？降薪是否導致人才出走影響企業經營？……

　　針對社會公眾關切問題，記者從有關部委、國資專家處尋求解答。

　　董事長黨委書記都要調薪

　　人社部副部長邱小平表示，此番改革提及的中央管理企業負責人，是指中央企業中由中央管理的負責人，包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業中，由中央管理的企業董事長、黨委書記（黨組書記）、總經理（總裁、行長等）、監事長（監事會主席）以及其他副職負責人。

　　照此標準，改革首批涉及72家央企上述負責人，具體調整範圍包括由國務院國資委履行出資人責任並由組織部門任命負責人的53家央企，如中石油、中石化、中國移動等，以及其他金融、鐵路等19家央企。

　　按照國有企業負責人薪酬制度改革的系統性要求，其他央企負責人、中央各部門所屬和地方所屬國有企業負責人薪酬制度改革，也要參照改革方案精神積極穩妥推進。

　　國務院代表國家履行出資人職責的非國有控股企業國有股權代表、董事、監事或央企管理的所屬獨資、控股企業負責人的薪酬分配，也要參照改革方案精神。

　　薪酬不超過職工平均工資7到8倍

　　改革後，央企主要負責人薪酬包括三個部分。據此測算，央企主要負責人薪酬水準不超過在崗職工平均工資7到8倍。

　　目前，央企主要負責人與職工薪酬差距12倍左右。其中，國資委監管央企高管平均年薪60萬到70萬元，非國資委監管金融類央企高管薪酬普遍在百萬元以上。

　　悸塹皆誆煌企業任職的央企負責人都由中央任命，為體現薪酬分配的公平性，對這些負責人原則上確定相同基本年薪。

　　多數高管薪酬下降

　　基本年薪，按照上年度央企在崗職工年平均工資的2倍確定。績效年薪，根據考核結果，不超過央企負責人基本年薪的2倍。任期激勵，不超過央企負責人任期內年薪總水準的30%。

　　“與現行政策相比，改革後多數央企負責人薪酬水準會下降，有的下降幅度比較大。”邱小平説。

　　記者從有關方面獲悉，薪酬改革目的是通過改革，將國企負責人中偏高、過高薪酬水準降下來，更重要的是建立科學合理的薪酬形成機制。

　　下屬企業兼職不領報酬

　　根據相關精神，央企負責人不得在企業領取國家規定之外的任何其他福利性貨幣收入。這也意味著，即便央企負責人在下屬企業兼職，也不得領取報酬。

　　此外，央企嚴禁按照職務為負責人設置消費定額，也不得用公款支付其工作職責之外的費用，更不得為其轉移個人費用支出。

　　？增加任期激勵收入

　　此番改革中，央企負責人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。

　　基本年薪，根據上年度中央企業在崗職工年平均工資的一定倍數確定。績效年薪，與央企負責人年度考核評價結果相聯繫，根據年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節系數確定。任期激勵收入，與央企負責人任期考核評價結果相聯繫，根據任期考核評價結果的不同等次確定。

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　　根據改革方案，對於年度或任期考核評價不合格的央企負責人，將不得領取績效年薪和任期激勵收入。這意味著，如果央企負責人幹得不好，已經發放的薪酬或將面臨追索扣回。

　　保護市場化選聘人才積極性

　　在李錦看來，相比非國企高管，央企負責人職業發展通道和社會地位等非物質激勵強度大，即使薪酬下降、福利嚴格規範，其綜合激勵水準並不低。

　　由於央企的職責定位和重要性，與一般職業經理人不同，央企負責人往往等同於較高級別公務員，與同級公務員之間的身份轉換也較為頻繁，非物質激勵整體上高於非國有企業。

　　國資委有關人士也表示，企業選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規模、影響力大，多數是行業領頭羊，能提供很好的施展才能平臺。央企招人薪酬一直不是最高的，但吸引力不小，這在以往的全球招錄中已有顯現。

　　中國企業改革與發展研究會副會長李錦提醒，降薪表面看影響不大，但往深層次考慮還是有負面影響，“應積極考慮出臺政策或文件，在制度上保護市場化選聘人才積極性，穩定隊伍。”

　　？實行市場化分配機制

　　央企負責人薪酬制度改革將分類、分級、分層、分佈有序推進。其中，對組織任命的國企負責人薪酬分配進行嚴格規範，而對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制。

　　“隨著改革推進、董事會制度趨於健全，央企高管市場化選聘比例提高，未來央企高管中的職業經理人從選聘、定薪到退出機制，將根據企業發展狀況以及市場行情來確定。”李錦説。

　　企業不能搞層層降薪

　　此番改革重點對象，是由組織任命的國有企業負責人。至於國有企業內部職工薪酬分配製度，將按照公司法等法律規範和有關政策，由企業自主決定。

　　“薪酬改革重要任務是縮小企業負責人與普通職工薪酬水準差距過大問題，一些負責人薪酬水準有所降低後，不能搞普通員工薪酬層層壓縮、層層降薪，如果這樣做就違背了縮小差距的初衷。”一位權威人士如是説。

　　李錦也認為，以往一些央企負責人薪酬大幅提升後，職工工資並沒有普遍提高。“一些職工工資比較低”，如果此時對職工層層降薪，既不符合規律，也不符合原則。

　　對於一些員工薪酬水準總體畸高的企業，將按照相關精神，規範收入分配辦法，合理控制和確定工資水準。

　　？第一項國企改革實質舉措

　　國企負責人薪酬改革啟動在即。從目前掌握情況看，經由此番改革，國企負責人薪酬偏高過高、企業負責人與普通員工薪酬差距過大的問題，可望得到有效解決。這將是中央層面全面部署的第一項有關國企改革的實質舉措。

　　把社會期待已久的改革搞好，必須既大膽，又心細。比如在實際操作中如何避免出現員工層層降薪，導致影響國企發展。比如也要防止國企負責人在降薪這個方面服從安排之後，陷入無為、懈怠和權力尋租。

　　這些問題，不是提幾句原則性要求、發個號召就可避免和解決。對於改革方案制定者和執行者來説，在分類、分級、分層、分步有序推進改革，切實把改革各項措施落到實處的同時，還必須考慮拿出更具前瞻性的後招，兼顧公平和效率，以應對改革進程中可能出現的各種問題。

　　國企改革是一場攻堅戰，國企負責人薪酬改革只是其中關鍵步驟之一。根據總體部署，由發改委、財政部、人社部、國資委分別牽頭的國企改革相關方案正在有序制定完善，事關國企改革的一些關鍵性問題也在緊鑼密鼓商討。人們期待，在不久的將來，事關幾十萬億規模國有資産的國企改革，能夠取得更多突破性進展。 本版稿件除署名外均據新華社

　　央企高管工資誰發放？

　　中國勞動學會副會長兼中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南介紹：

　　由國資委直接監管的央企，高管工資由國資委考核發放。

　　其下屬二、三級機構是上市公司的，高管由上市公司董事會確定薪酬。其中，由母公司（集團公司）派出高管的，薪酬應由母公司（集團公司）監管，上市公司全部高管薪酬均由年報予以披露。

　　其下屬二、三級機構未上市的獨資、控股公司，應由母公司（集團公司）核定高管薪酬。目前這方面做得不到位。

　　金融央企高管薪酬，由財政部考核決定，銀監會、證監會、保監會參與監管。實際執行中也存在不少問題。

　　據中國經濟週刊